United Nations Public Service Awards Case Studies

Conforme Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), III Trimestre de 2011, existen brechas entre mujeres y hombres en el mercado laboral:

 De la población mayor de 14 años, el 52.4% son mujeres. Del total de la Población Económicamente Activa (PEA) solo el 37.6% son mujeres. Los hombres tienen una tasa de participación económica de 77.4% mientras que las mujeres de 42.2%.

 Las mujeres se concentran en el sector servicios (79%). En este sector solo se emplea el 50.7% de los hombres, lo que puede ser indicativo de segregación laboral; problemática presente también en las profesiones mas masculinizada como operarios del transporte y las mas feminizada como trabajadoras domésticas.

 A pesar de que las mujeres económicamente activas tienen en promedio mayor escolaridad que los hombres económicamente activos (9.7 y 9, respectivamente), el 62.3% de las mujeres ocupadas ganan de 1 a 3 salarios mínimos; mientras que en dicho rango solo se encuentra el 53.6% de los hombres. El 10.0 % de las mujeres que trabajan no percibe ingresos, contra solo el 7.8% de los hombres. El promedio de ingreso por hora trabaja es de $28.70 para las mujeres y $29.60 para los hombres.

Las mujeres trabajan 37.7 horas a la semana, mientras que los hombres trabajan 45.1 horas. Adicionalmente, según la Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo 2009, a la semana, las mujeres dedican 15 horas a la preparación de alimentos en el hogar, mientras que los hombres sólo 4.2 horas; en limpieza del hogar, las mujeres dedican 9.3 horas a la semana y los hombres sólo 3.4. Las mujeres realizan dobles jornadas de trabajo.

Conforme la Encuesta Nacional sobre la dinámica de las Relaciones en los Hogares, ENDIREH, publicada en 2006, las mujeres sufren diversas formas de violencia y discriminación ya que de las mujeres encuestadas:

 El 79.2% manifestó haber sufrido algún tipo de discriminación salarial.
 El 38.4% manifestó que recibe menos salario o prestaciones que un hombre del mismo nivel.
 Al 35.9% señalo que le pidieron la prueba de embarazo.
 El 31.3% manifiesta tener menos oportunidades para ascender que un hombre.
 Al 8.9% no la contrataron o recontrataron, la despidieron, no le renovaron el contrato o le bajaron el salario por embarazarse.

Adicionalmente la Ley Federal del Trabajo es omisa en cuanto a contratación de mujeres embarazadas y de personas con VIH, no tipifica adecuadamente la violencia laboral ni el hostigamiento y acoso sexuales; no incluye con medidas de flexibilidad ni con aquellas referidas a la conciliación trabajo familia con corresponsabilidad social. En materia de igualdad solo se refiere a la igualdad de salario por trabajo igual Concepto que dista mucho del concepto de salario igual por trabajo de igual valor.

En resumen, se tienen disparidades patentes entre mujeres y hombres en el mercado laboral; existen prácticas laborales discriminatorias hacia las mujeres, la Ley Federal del Trabajo no tipifica problemáticas importantes para ellas y la Reforma Laboral no logra los consensos para su aprobación.

What is the initiative about? (the solution)
La elaboración de la Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres (Norma) es un logro en sí mismo, ya que mediante sus indicadores se cumple fehacientemente con compromisos internacionales como la CEDAW, PIDESC, Belem Do Pará y así como con los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo números 87, 100, 102, 111, 142, y aún con convenios no ratificados como los números 98, 151, 156, 175 y 183. Además la Norma se formuló mediante el consenso de representantes de dependencias y entidades de la APF, organizaciones de la sociedad civil, del sector empresarial, sindical y académico. Además que contó con un periodo de consulta pública. La Norma cuenta con requisitos, expresados en prácticas e indicadores, que deben ser cumplidos por las organizaciones que deseen la certificación. Dichos requisitos están contenidos en cinco ejes rectores: 1. Igualdad y no discriminación en los principios y documentos rectores de la organización, en los procesos de reclutamiento y selección de personal, en las oportunidades de ascenso, en los salarios, incentivos y compensaciones por trabajos de igual valor (en concordancia con los compromisos adquiridos por las ratificaciones del Convenio 100 sobre igualdad de remuneración de 1951 y Convenio 11 sobre la discriminación [empleo y ocupación] de 1958), así como en la permanencia en el trabajo. 2. Previsión social y acceso a la capacitación y actividades de formación con igualdad de oportunidades, así como prácticas que favorezcan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. 3. Fomento de un clima laboral adecuado, libre de discriminación y de violencia laboral. 4. Accesibilidad y mobiliario ergonómico para personas con discapacidad, personas adultas mayores y mujeres embarazadas o en periodo de lactancia. 5. Libertad sindical. La Norma se adelanta a la Reforma Laboral y solicita tres puntos críticos que deben ser cumplidos invariablemente para obtener la certificación:  Anuncios de vacantes u ofertas de trabajo expresados con lenguaje no sexista y libres de cualquier tipo de expresión discriminatoria.  Prohibición explícita de exámenes de no gravidez y de VIH/SIDA como requisito de contratación.  Existencia de mecanismos para la prevención, atención y sanción de la violencia laboral. El 8 de marzo de 2011, el Presidente de la República, Lic. Felipe Calderón Hinojosa, instruyó la certificación de la Administración Pública Federal (APF) con la Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres. Desde la entrada en vigor de la Norma en 2009 a septiembre de 2011, se cuenta con 254 unidades responsables de 60 dependencias y entidades de la APF certificada. Asimismo, se han certificado 699 sitios de 11 organizaciones privadas. La certificación en la Norma mide específicamente el cumplimiento de normatividad laboral internacional, así como con tratados internacionales a favor de las mujeres, contra la discriminación y a favor del respeto de los derechos humanos además que suple las deficiencias de la Ley Federal del Trabajo

Who proposed the solution, who implemented it and who were the stakeholders?
Enmarcada en el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, la creación de la Norma obedece a diversos ordenamientos jurídicos, tanto nacionales como internacionales específicamente a la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, cuyo Artículo 34 establece que las autoridades deberán establecer certificados de igualdad para las empresas que apliquen políticas y prácticas en la materia. Por ser prioritaria para la STPS, el Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2007-2012 establece la creación de la Norma y, como meta, la certificación del 10% de las empresas medianas y grandes registradas ante la Secretaría de Economía y 100% de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal (APF). Para la elaboración de la citada Norma, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social gestionó la consideración del tema Inclusión de políticas y prácticas de igualdad laboral entre mujeres y hombres, en el Programa Nacional de Normalización 2008; el 22 de febrero de 2008 instaló el Comité Técnico de Normalización Nacional de Igualdad de Oportunidades e Inclusión Laboral encargado de elaborar la Norma, con la participación de diversas dependencias y entidades de la APF, instancias del sector producción, instituciones académicas y organismos sociales y privados: 1. Asociación Mexicana de Mujeres Empresarias, A.C., AMMJE 2. Centro de Estudios de Formación Integral de la Mujer, S.C., CEFIM 3. Comisión Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indígenas, CDI 4. Confederación Mexicana de Organizaciones a Favor de las Personas con Discapacidad Intelectual, CONFE 5. Congreso del Trabajo, CT 6. Consejo Coordinador Empresarial, CCE 7. Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, CONAPRED 8. Instituto Nacional de Desarrollo Social, INDESOL 9. Instituto Nacional de las Mujeres, INMUJERES 10. Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores, INAPAM 11. International Business Machines, IBM México 12. Red de Mujeres Sindicalistas, RMS 13. Secretaría de Economía, SE. 14. Secretaría de Salud, SS 15. Secretaría del Trabajo y Previsión Social, STPS 16. Universidad Iberoamericana, UIA 17. Universidad Nacional Autónoma de México, UNAM El 31 de octubre de 2008 el Comité Técnico aprobó el proyecto de Norma, cuyo aviso de consulta pública fue publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 16 de diciembre del mismo año. El periodo de consulta pública duró 60 días naturales, siendo la Norma aprobada por el Comité Técnico el 24 de marzo de 2009, cuya declaratoria de vigencia fue publicada en el DOF el 9 de abril, y entró en vigor el 8 de junio de 2009. El seguimiento a la certificación de las organizaciones está a cargo de la Dirección de Políticas Laborales para la Mujer y la Infancia, quienes se ocupan de promover, asesorar y coadyuvar con las organizaciones para que cumplan con los reactivos de la Norma y puedan certificarse. Organismos certificadores acreditados por la Entidad Mexicana de Acreditación, órganos externos a la STPS, son los encargados de la certificación, lo que le da certeza, autonomía y credibilidad ya que la certificación no depende de la actuación gubernamental aunque la STPS mantiene el control de la Norma y sus indicadores.

Describe how and when the initiative was implemented by answering these questions
a. What were the strategies used to implement the initiative? In no more than 500 words, provide a summary of the main objectives and strategies of the initiative, how they were established and by whom.
La Norma es un instrumento de certificación, que establece niveles internacionales de calidad y gestión en materia de recursos humanos, y algunos de sus indicadores son mayores a los establecidos en la legislación laboral vigente, por lo que su aplicación y certificación son voluntarias: su instrumentación representa una muestra del compromiso de las organizaciones con el desarrollo profesional y humano de su personal. De acuerdo con la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, el proceso de certificación de la Norma debe ser llevado a cabo por organismos certificadores acreditados ante la Entidad Mexicana de Acreditación, lo cual da transparencia y certeza jurídica al proceso. La organización interesada debe solicitar la certificación a un organismo de certificación acreditado, el cual evaluará el grado de cumplimiento de la Norma en el centro laboral y de acuerdo con los resultados, determinará si éste es acreedor o no a la certificación. A la fecha, existen siete organismos de certificación acreditados para certificar con la Norma. Para introducir y probar el esquema, la STPS apoyó a las primeras organizaciones con recurso para la evaluación, y en su caso certificación con la Norma. Asimismo, fueron desarrolladas herramientas electrónicas para apoyar a las organizaciones interesadas en instrumentar la Norma:  Curso e-learning Igualdad Laboral en las Organizaciones, en línea, gratuito, que puede ser cursado por trabajadoras y trabajadores en activo. Contiene información sobre igualdad de género, mercado laboral e instrumentación de los indicadores y prácticas de la Norma en las organizaciones.  Asistente de autodiagnóstico en línea. Previo registro, el Asistente permite a las organizaciones hacer una autoevaluación sobre el cumplimiento de los requisitos de la Norma; asimismo, brinda información de apoyo con ejemplos sobre cómo cumplir con las prácticas e indicadores de la Norma. Este Asistente ha recibido un promedio de 500 visitas mensuales durante 2011. Se realizaron talleres de presentación y sensibilización en el tema de la Norma en las 32 entidades federativas de la República Mexicana y se promueve la Norma mediante correo electrónico y cartas informativas. La página Web de la STPS contiene información sobre la Norma, el Asistente y el Curso e-learning. Asimismo, se ha compartido el banner para difusión de la Norma en páginas Web de diversas organizaciones. Se han difundido la Norma y sus prácticas de igualdad y no discriminación en diversos foros. Se cuenta con el apoyo del Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación, CNIMME, para la promoción y certificación de empresas maquiladoras. Se inició la promoción en Ciudad Juárez, Chihuahua y Tijuana, Baja California. Se diseñó la Estrategia de certificación con el apoyo de organizaciones sindicales, para que con el apoyo de dichas organizaciones se logre la certificación tanto de las empresas como de los propios sindicatos. Se establecieron sinergias con los distintivos Empresa Socialmente Responsable y Great Place to Work para certificar empresas que ya cuenten con dichos distintivos. Estas estrategias han sido elaboradas de manera colegiada con los actores mencionados y se instrumentan con el concurso de todas las partes.

b. What were the key development and implementation steps and the chronology? No more than 500 words
La cronología de la Norma, su instrumentación y certificación se resumen de la siguiente manera: I. Elaboración de la Norma: a. Inclusión del tema en el Programa Nacional de Normalización 2008. b. Instalación del Comité Técnico de Normalización Nacional de Igualdad de Oportunidades e Inclusión Laboral. c. Reuniones del Comité Técnico para la elaboración de la Norma. d. Publicación del aviso de consulta pública del proyecto de Norma, periodo que duró 60 días naturales. e. Inclusión de los comentarios y observaciones recibidas en la consulta pública y aprobación de la Norma por parte del Comité Técnico. f. Publicación de la declaratoria de vigencia de la Norma en el Diario Oficial de la Federación el 9 de abril de 2009. g. Entrada en vigor de la Norma el 8 de junio de 2009. II. Instrumentación de la Norma: a. Durante 2009 se diseñaron herramientas para apoyar a las organizaciones interesadas en la certificación en la Norma para la instrumentación de sus prácticas: i. Curso e-learning Igualdad Laboral. ii. Asistente de autodiagnóstico en línea: Permite a las organizaciones interesadas realizar una autoevaluación sobre el cumplimiento de la Norma en sus centros laborales, y contiene información de apoyo con ejemplos sobre cómo instrumentar las prácticas de la Norma. b. Durante 2009 se brindó capacitación a primer organismo de certificación interesado en la acreditación para poder certificar con la Norma; asimismo, se tuvo coordinación con la Entidad Mexicana de Acreditación sobre el esquema de la Norma, novedoso en materia de normas y estándares. El primer organismo de certificación de la Norma obtuvo su acreditación en diciembre de 2009, por lo que los trabajos de difusión más intensos comenzaron en 2010. III. Difusión de la Norma: a. Durante 2010 se realizaron talleres de presentación y sensibilización en el tema de la Norma en las 32 entidades federativas de la República Mexicana y envío de información a diversos contactos. b. Durante 2011 se lleva a cabo promoción de la Norma mediante correo electrónico y cartas informativas, haciendo énfasis en el Asistente de autodiagnóstico en línea. La Norma se incluyó en la página Web de la STPS. c. Se difundió la Norma y sus prácticas de igualdad y no discriminación en diversos foros. d. El 8 de marzo de 2011, en el evento conmemorativo del Día Internacional de la Mujer, el Presidente de la República instruyó la certificación de la APF con la Norma. e. En coordinación con la EMA, se impulsó la acreditación de nuevos organismos de certificación en la Norma. Actualmente existen siete organismos de certificación acreditados. IV. En 2011 se concretó la Estrategia de difusión con el Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación, CNIMME, para la promoción y certificación de empresas maquiladoras. V. Se diseñó la Estrategia de certificación con el apoyo de organizaciones sindicales. VI. Se establecieron sinergias con los distintivos Empresa Socialmente Responsable y Great Place to Work para certificar empresas que ya cuenten con dichos distintivos.

c. What were the main obstacles encountered? How were they overcome? No more than 500 words
Conforme la Secretaría de Economía, el tiempo promedio de elaboración de normas es de cinco años; mientras que la Norma en comento fue elaborada en un tiempo record de un año, con el consenso de las y los representantes de los sectores involucrados. La certificación la realizan organismos acreditados externos a la STPS y tiene un costo que desincentiva a las organizaciones pero se supera con la voluntad de las organizaciones para certificarse, sabiendo que están cumpliendo con los términos internacionales del trabajo decente. Por lo que toca a la Administración Pública Federal el obstáculo del costo se superó certificando primero las áreas principales de las dependencias incluyendo las oficinas de la o el titular y programando las restantes para una segunda etapa. Algunas resistencias al cambio en lenguaje y valores de no discriminación e igualdad fueron superadas a través del diálogo y trabajo de los equipos de recursos humanos de las organizaciones y dependencias. Otras resistencias de administradores de recursos humanos o de líderes sindicales, fueron para cumplir con algunos de los siguientes reactivos:  Adopción de la igualdad y la no discriminación como principios en los documentos rectores de la organización, redactados con lenguaje no sexista o neutro.  El cumplimiento de indicadores duros (numéricos) sobre la igualdad en toda la gestión de recursos humanos (reclutamiento y selección, permanencia, salarios, incentivos, compensaciones, promociones, otorgamiento de prestaciones, acceso a la capacitación, etc.)  Prácticas e indicadores para la permanencia en el trabajo (no sólo reclutamiento y selección).  Previsión social y capacitación para el personal, con igualdad de oportunidades y sin discriminación.  Prácticas para la conciliación vida-trabajo, tanto para mujeres como para hombres.  Cumplimiento de los Puntos críticos sin los cuales una organización no puede certificarse: o Anuncios de vacantes u ofertas de trabajo con lenguaje no sexista o neutro. o Prohibición de la solicitud de exámenes de no gravidez o de VIH/SIDA como requisito de contratación. o Existencia de mecanismos de prevención, atención y sanción de la violencia laboral.  Acreditar la encuesta de clima laboral que mide la satisfacción de las y los trabajadores en el espacio laboral, tomando en cuenta todos los ejes de la Norma; asimismo, en la auditoría, se pueden hacer entrevistas al personal para verificar la información.  Cumplir con el eje de accesibilidad y ergonomía para personas con discapacidad, personas adultas mayores y mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.  Acreditar los indicadores de libertad sindical con la colaboración de las y los miembros del sindicato e involucrarlos en el proceso de cambio y en la certificación. Resistencias que fueron felizmente superadas mediante el diálogo, la sensibilización en género y no discriminación y el consenso sobre las repercusiones positivas de las buenas prácticas laborales. Una acción específica que debieron superar las organizaciones certificadas fue la mejora de su clima laboral para alcanzar el puntaje necesario para la certificación.

d. What resources were used for the initiative and what were its key benefits? In no more than 500 words, specify what were the financial, technical and human resources’ costs associated with this initiative. Describe how resources were mobilized
La creación de la Norma contó con el apoyo técnico del Banco Interamericano de Desarrollo que financió una consultoría en materia de responsabilidad social empresarial a nivel internacional y coadyuvó con los ejemplos de aplicación de los indicadores. Para la difusión e instrumentación de la Norma, mayormente se ha utilizado la capacidad instalada de la STPS. Por estar el proceso de certificación a cargo de organismos de certificación acreditados, independientes de la STPS, el costo de la certificación es absorbido por las organizaciones interesadas y no por la dependencia. Se recurrió a las organizaciones de la sociedad civil que trabajan con mujeres para que coadyuven en la difusión, así como se trato de involucrar a las secretarias del trabajo de los estados y a los mecanismos de apoyo a las mujeres. Se contó con el apoyo de las reuniones de oficiales mayores que fue un mecanismo eficaz para que las dependencias se certificaran. A través de las páginas Web de algunas organizaciones, se difunde la Norma así como en las diversas reuniones de las organizaciones sindicales y de la sociedad civil. Muchas dudas fueron resultas por teléfono, mediante correos electrónico, chats y utilización de redes sociales.

Is the initiative sustainable and transferable?
La creación de la Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres, al igual que su difusión, es impulsada por la STPS; no obstante, de acuerdo con la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, la elaboración de la Norma depende del Comité Técnico correspondiente, y su declaratoria de vigencia debe ser publicada en el Diario Oficial de la Federación; aunado a lo anterior, el procedimiento de certificación es llevado por organismos de certificación acreditados, que son organizaciones privadas, independientes de la STPS y del gobierno. En este sentido, la Norma es autosustentable. La Norma y su proceso de certificación son sustentables y transferibles ya que opera con independencia en el mercado de la responsabilidad social institucional y empresarial. Además, la Norma y su instrumentación entra en cooperación con oferentes privados de distintivos de responsabilidad social empresarial. Una de las mayores virtudes de la Norma es contar con los testimoniales de los efectos de la certificación. La réplica de sus indicadores y reactivos en las organizaciones eleva el estatutos de las y los trabajadores y ello le da bases de permanencia ya que se cuidó que los indicadores midan la estricta igualdad entre mujeres y hombres, cuidando no caer en contradicciones o desequilibrios que afecten a un grupo o el otro. La forma de medición (numérica o dura) de algunos indicadores, es garantía de que las prácticas laborales están en plena instrumentación en las organizaciones. Los indicadores de la Norma están formulados para atacar directamente las desigualdades de manera que son aplicables a cualquier estadio de desarrollo y participación de las mujeres en el mercado de trabajo. Es decir, siempre buscarán disminuir o eliminar las diferencias, cualquier grado que éstas tengan. Por lo cual la Norma es totalmente transferible hacia sociedades menos desarrolladas tanto como a sociedades más desarrolladas. La certificación da garantía de cumplimiento de normatividad internacional en materia laboral y de trabajo decente y puede ser considerada, en el futuro, como una condición para la exportación o para la formación de cadenas de valor. Dentro de las prácticas que mide la Norma, se incluyen las tendencias actuales de las prácticas laborales sobre todo en materia de flexibilidad, conciliación trabajo familia, trabajo por objetivos y resultados; medición efectiva de la productividad y administración de recursos humanos objetiva, imparcial y con igualdad de oportunidades con la mira puesta en la igualdad material entre mujeres y hombres. Por ello, la Norma es sustentable porque coincide con las tendencias de la evolución de las relaciones laborales en el mundo.

What are the impact of your initiative and the lessons learned?
La Norma, sus definiciones, reactivos y formas de medición son el primer logro ya que componen un instrumento de certificación que comprueba el cumplimiento de estándares nacionales e internacionales en materia de gestión de recursos humanos con igualdad de oportunidades, conciliación trabajo familia con corresponsabilidad social y a favor del desarrollo profesional y humano del personal, con inclusión de personas con discapacidad y libertad sindical. La Norma cuenta con jerarquía jurídica lo que le brinda mayor permanencia e independencia. Los organismos certificadores acreditados externos a la STPS miden y certifican las prácticas laborales. Ningún reactivo es de realización incierta ni cuentan las buenas intenciones sino que deben mostrarse evidencias fehacientes. El estatus de certificación conlleva un proceso de auditoría e inspección, totalmente confidencial e independiente de la STPS lo que da transparencia y certeza a las partes. Otros impactos altamente positivos son: 1. Mejoramiento notable en el clima laboral de las instituciones. 2. Adopción de mecanismos para la prevención y atención de la violencia laboral con involucramiento de los órganos internos de control, con lo que éstos potencian sus atribuciones. 3. Transformación de los documentos rectores de las organizaciones como misión, visión, reglamentos y manuales para incluir los valores de igualdad y no discriminación, así como redactarlos en lenguaje no sexista. 4. Visibilización de la reglamentación internacional en materia de igualdad y género dado que se difunden a la par de la Norma, tales como la CDEDAW, la Convención de Belem Do Pará, el PIDESC y los Convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo. 5. Capacitación de auditores y auditoras de organismos de certificación en materia de género y de los indicadores de la Norma de manera que se transforman en defensores de las buenas prácticas y mejoran la calidad de la auditoría de evaluación de la conformidad. 6. Combate a prácticas laborales que tienen efectos negativos en la participación de las mujeres como citar a reuniones fuera de horario o fuera de la oficina; salir después de la hora reglamentaria. 7. Mayor visibilización de la capacitación y sus efectos en las personas, tanto como una herramienta para la promoción y el ascenso. 8. Los reactivos y su cumplimiento obligan a las y los administradores de recursos humanos a ver, medir y hacerse conscientes de la discriminación que existe en las organizaciones. 9. Se aminoran las resistencias al cambio en virtud de que se visibiliza dónde está el no cumplimiento con qué indicadores de la Norma. 10. Visibilizar al sindicato, así como el hecho de que las y los trabajadores indirectamente valoran su gestión a través del Instrumento de percepciones sociolaborales 11. Algunos sindicatos institucionales han avanzado más que la propia dependencia hacia el cumplimiento de los indicadores de la Norma. Haber incluido el tema de salario igual por trabajo de igual valor es una gran novedad ya que los ejercicios para el cumplimiento de los reactivos de la Norma muestran las diferencias salariales inexplicables y aquellas prácticas de retribución salarial que mas se acercan al valor comparable.


Institution Name:		SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL
Institution Type:		Government Agency
Contact Person:		ALMA CLARISA RICO DÍAZ
Title:		LICENCIADA
Telephone/ Fax:		55 3000 3562
Institution's / Project's Website:		www.stps.gob.mx
E-mail:		almarico@stps.gob.mx
Address:		REFORMA 93, COLONIA TABACALERA DELEGACIÓN CUAUHTEMOC
Postal Code:		06030
City:		DISTRITO FEDERAL
State/Province:		DISTRITO FEDERAL
Country:		Mexico

The Problem

Solution and Key Benefits

Actors and Stakeholders

(a) Strategies

(b) Implementation

(c) Overcoming Obstacles

(d) Use of Resources

Sustainability and Transferability

Lessons Learned

Contact Information