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Fortalecimiento de la Perspectiva de Género y No Discriminación en el Servicio Profesional Electoral
Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral del Instituto Federal Electoral

A. Problem Analysis

 1. What was the problem before the implementation of the initiative?
En el Instituto Federal Electoral (IFE) se detectó desde 2008 un problema de discriminación e inequidad laboral. El Consejo General, órgano máximo de dirección, aprobó el 31 de marzo de 2009 un Programa Integral en contra de la discriminación y a favor de la equidad laboral y de una cultura democrática al interior del Instituto Federal Electoral. Al 15 de enero de 2009 el IFE contaba con un total de 14,382 trabajadores: 43.7% eran mujeres y 56.3% hombres. Cabe hacer algunas precisiones sobre el problema. Primero, el 27 de junio de 2008, el Consejo General creó con carácter temporal la “Comisión para la elaboración de un Programa Integral en contra de la Discriminación y a favor de la Equidad Laboral y de una Cultura Democrática al interior del IFE”. De noviembre a diciembre de 2008, la Comisión realizó un Diagnóstico sobre discriminación en la institución (el Diagnóstico acompañó como anexo el Acuerdo del Consejo General CG110/2009), mediante una Encuesta en la que participó el 30.98% de los trabajadores (4,369). Sus resultados arrojaron que el 53.6% de los encuestados consideró que había prácticas discriminatorias motivadas por el nivel jerárquico, la apariencia, el género y el estatus socioeconómico; el 78% indicó que los sujetos activos que hacían discriminación eran los mandos superiores y el superior jerárquico inmediato; y los principales rubros laborales en el IFE donde se percibía la incidencia de prácticas discriminatorias eran: salarios y prestaciones (18.48%); acceso a las oportunidades de empleo y selección de personal (16.74%); ascensos y promociones (10.74%) y trato respetuoso y dignificante (10.16%). Segundo, en los resultados también se concluyó que en los puestos operativos se estaba cerca de la igualdad en participación laboral entre mujeres y hombres. Sin embargo, en los mandos medios y superiores, la diferencia de ocupación por género evidenciaba la escasa incorporación de talento femenino para ocupar puestos directivos, que se constataba en el siguiente cuadro: Sexo Adscripción % Tipo de puesto Total general Mando medio Mando superior Técnico operativo Mujeres Oficinas centrales 2.2% 0.2% 7.0% 9.4% Órganos Desconcentrados 2.0% 0.2% 32.1% 34.4% Total Mujeres 4.2% 0.4% 39.1% 43.7% Hombres Oficinas centrales 4,1% 0.5% 8.9% 13.4% Órganos Desconcentrados 8.3% 2.3% 32.2% 42.8% Total Hombres 12.4% 2.8% 41.1% 56.3% Total general 16.6% 3.2% 80.2% 100.0% *Datos con corte al 15 de enero de 2009 La diferencia de ocupación por género en relación con los mandos medios y superiores no debía entenderse solo como un problema de selección de personal, sino como un fenómeno social y cultural. En el Servicio Profesional Electoral (SPE) del IFE, las vacantes que se generaban eran menores al 5% del total de los puestos del SPE (2,246 plazas en total) y menos del 25% en promedio eran ganadas por mujeres, toda vez que concursaban menos mujeres que hombres como producto de la idiosincrasia nacional. Por esa razón, la Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral (DESPE), que administra el SPE, se propuso atender dicha problemática y generar una política en contra de la discriminación y la desigualdad de género.

B. Strategic Approach

 2. What was the solution?
A nivel institucional, el Consejo General aprobó una “Comisión para la elaboración de un Programa Integral en contra de la Discriminación y a favor de la Equidad Laboral y de una Cultura Democrática al interior del Instituto Federal Electoral”, que tuvo cuatro objetivos: 1) Supervisar la realización de un Diagnóstico para identificar las prácticas de discriminación; 2) Coordinar un Programa para la corrección, prevención y sanción, en su caso, de medidas discriminatorias; 3) Proponer la inclusión de medidas tendientes a evitar la discriminación, y 4) Presentar la inserción de acciones afirmativas tendientes a disminuir las brechas de desigualdad entre las mujeres y los hombres que laboran en el Instituto. En ese contexto, la DESPE asumió el reto de implementar, en el SPE del IFE, una política de combate a la discriminación, a la desigualdad de género, a la inequidad laboral y de sensibilización del personal de carrera de la institución. En el Programa de Formación y Desarrollo Profesional se incluyó un capitulado en equidad de género y no discriminación en el Curso Propedéutico del Programa de Formación y en el Curso de Inducción para los funcionarios de nuevo ingreso; en el área de Actualización Permanente, que involucra a todo el personal del SPE que terminó el Programa de Formación (alrededor de 1,100 personas en 2012), se incluyó un Curso de igualdad de género y no discriminación. Además, de la impartición de diferentes Cursos en desarrollo humano. Igualmente, la DESPE adecuó el Catálogo de Cargos y Puestos del Servicio Profesional Electoral con lenguaje no sexista y participó en los grupos institucionales que elaboraron el Código de Ética del IFE, relativo a una guía de principios y valores para el personal del Instituto; así como en el que formuló un Protocolo para la atención de la transexualidad. Asimismo, el Consejo General aprobó (el 16 de diciembre de 2009) una nueva reforma al Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal Electoral que entró en vigor el 14 de enero de 2010 y en la que la DESPE tuvo un papel central en la coordinación de su reforma, pues se incorporó un Libro IV orientado a normar entre el personal nuevos derechos y obligaciones que salvaguardaban la no discriminación y promovían la equidad laboral, además de que se regulaba el permiso de paternidad para los hombres cuya esposa hubiera parido un hijo. La composición por género del SPE (78.20% hombres y 21.80% mujeres al 2013), reflejó la necesidad de una medida especial de carácter temporal, a favor de las mujeres, a efecto de hacer efectivo el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Por ello, se propuso la realización de un Concurso Público exclusivo para mujeres, como una medida especial de carácter temporal para impulsar la igualdad de oportunidades y la paridad de género. El Concurso Público se organizó en tres convocatorias, la primera para cargos directivos, la segunda para mandos medios y la tercera para puestos técnicos. Se convocarán 109 plazas del SPE en las tres convocatorias entre 2013 y 2014. A la fecha, se está llevando a cabo la Primera de tres convocatorias, se registraron 6 mil 169 mujeres participantes para concursar por 37 plazas de nivel directivo.
 3. How did the initiative solve the problem and improve people’s lives?
La DESPE ha concentrado sus esfuerzos en dotar a las funcionarias y funcionarios del SPE de los conocimientos básicos que en la materia deben tener tanto para el desarrollo de sus funciones como servidores/as públicos/as como por el hecho de que son los operadores reales de las elecciones. La meta es sensibilizarlos sobre la importancia de estos temas para formar las bases de una cultura laboral no discriminatoria. La sensibilización y la capacitación básica del personal del SPE del IFE en materia de género y no discriminación son prioritarias, porque comanda las tareas centrales de organización de las elecciones. El SPE se integra con 2, 246 plazas, lo que representa aproximadamente un 23 por ciento de las plazas del IFE; 1,816 plazas son del cuerpo de la función directiva y 430 son del cuerpo de la función técnica. 184 plazas están en Oficinas Centrales, mientras que 2,062 plazas del SPE están en órganos desconcentrados. El cuerpo de funcionarias y funcionarios que integran el SPE del IFE es responsable de las funciones sustantivas de la organización de las elecciones federales para renovar al Poder Ejecutivo de la Unión cada seis años y al Poder Legislativo cada tres.

C. Execution and Implementation

 4. In which ways is the initiative creative and innovative?
El Consejo General del IFE creó en junio de 2008 la “Comisión temporal para la elaboración de un Programa Integral en contra de la Discriminación y a Favor de la Equidad Laboral y de una Cultura Democrática al interior del Instituto Federal Electoral”; en marzo del 2009, el Consejo General aprobó el Programa Integral en contra de la Discriminación y a favor de la Equidad Laboral y de una Cultura Democrática; en diciembre de 2009, el Consejo General aprobó la reforma al Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal Electoral, en donde la DESPE jugó un papel central, y donde se incluyeron nuevos derechos y obligaciones sobre no discriminación. En agosto de 2010, el IFE y la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH) firmaron un Convenio de colaboración en formación y capacitación para la defensa de los derechos fundamentales para las funcionarias y funcionarios del SPE y de la rama administrativa del IFE. En octubre de 2010, el IFE, a través de la DESPE, firmó un Acuerdo con la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECID) para fortalecer el Programa de Formación y Desarrollo Profesional en materia de género y no discriminación, ampliando con ello la sensibilización sobre el tema entre los funcionarios del SPE del IFE. En diciembre de 2011, el Consejo General aprobó el Acuerdo, a través del cual se estableció que el Programa Integral de Equidad de Género y No Discriminación absorbía y sustituía las actividades del anterior Programa. También fue creado el “Comité Técnico de Expertas/os en Materia de Género y No Discriminación”, en donde una vez más participó activamente la DESPE, como instancia de asesoría para coadyuvar y supervisar las actividades relativas al Programa citado; en agosto de 2012, el Consejo General aprobó el Acuerdo para modificar el Modelo Integral de Planeación Institucional, y del cual se desprendió que la Décima Primera Política General del IFE para el periodo 2013-2015, correspondía a Equidad de Género y No Discriminación; en enero de 2013, la Comisión del Servicio Profesional Electoral –integrada exclusivamente por Consejeras y Consejeros Electorales- aprobó el “Catálogo de Actividades de Actualización Permanente” en el que se incluyó la impartición de un Programa de Igualdad de Género y No Discriminación y el desarrollo de Cursos sobre desarrollo humano; en mayo de 2013, la Junta General Ejecutiva aprobó el Cronograma de Trabajo 2013 sobre Género, No Discriminación y Cultura Laboral y, finalmente, en agosto de 2013, el Consejo General aprobó el Acuerdo por el que se aprueban los Lineamientos del Concurso Público 2013-2014 para ocupar cargos y puestos del SPE, como medida especial de carácter temporal exclusiva para mujeres, que busca impactar significativamente las inercias de desigualdad de género en el SPE del IFE, pasando de un 21% de presencia femenina a un 25%.
 5. Who implemented the initiative and what is the size of the population affected by this initiative?
Un conjunto de diferentes actores internos y externos contribuyeron al diseño e implementación de la iniciativa. A nivel del IFE participaron principalmente los Consejeros Electorales, la Junta General Ejecutiva, los Directores Ejecutivos del Instituto Federal Electoral, las Unidades Técnicas de la institución y un Comité Técnico de Expertos en Género y No Discriminación provenientes de la sociedad civil, el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) y la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM). A nivel de la DESPE participó el cuerpo directivo y de mandos medios de la Dirección Ejecutiva, la Comisión del Servicio Profesional Electoral, la Junta General Ejecutiva, las Juntas Locales y Distritales del Instituto, la Cámara de Diputados del Congreso de la Unión, la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH), la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECID), diferentes consultorías privadas y consultores externos, entre otros.
 6. How was the strategy implemented and what resources were mobilized?
De 2009 a septiembre de 2010, la DESPE implementó la iniciativa con base en su presupuesto institucional, representando el 1% del gasto de operación del IFE. En octubre de 2010, el IFE, a través de la DESPE, firmó un Acuerdo con la Agencia Española de Cooperación internacional (AECID) en el marco del Fondo Mixto México –España, en el que el Instituto se comprometió a realizar un depósito de 180 mil euros (243 mil dólares al tipo de cambio de 1.35 por euro) divididos en tres años (2011, 2012 y 2013) y la AECID haría por igual la misma entrega, con lo que se aportaría una cantidad total de 360 mil euros (486 mil dólares al tipo de cambio de 1.35 por euro) para implementar un nuevo Programa de Formación y Desarrollo Profesional basado en la inclusión de un capitulado de género y no discriminación en su fase básica, la incorporación de un lenguaje no sexista en los contenidos del Programa y el desarrollo de competencias profesionales. Para el nuevo Programa de Formación y Desarrollo Profesional por Módulos se elaboraron 12 de los 19 que lo integran. Las actividades centrales fueron la contratación de especialistas en distintas materias que participaron en la elaboración de contenidos, herramientas de enseñanza-aprendizaje e instrumentos de evaluación, y la puesta en funcionamiento de los módulos en línea. En el área de Actualización Permanente, se impartió un Curso de Equidad de Género y No Discriminación a los miembros del SPE que habían concluido el Programa de Formación (aproximadamente 1,100 funcionarios), así como Cursos o Talleres sobre Desarrollo Humano para prevenir conflictos interpersonales, hostigamiento y acoso sexual y laboral. En noviembre de 2011, la Cámara de Diputados del Congreso de la Unión aprobó el “Anexo 10” en el Presupuesto de Egresos Federal, denominado “Erogaciones para la igualdad entre Mujeres y Hombres”. El IFE fue una de las entidades receptoras a través del Programa de Equidad de Género y No Discriminación. La DESPE recibió 2 millones de pesos (152 mil 91 dólares al tipo de cambio de $13.15 por dólar) destinados a la iniciativa: “Formar Servidores Públicos en el tema de Género y No Discriminación”, para formar en género a 2 mil 246 funcionarias y funcionarios del SPE, sensibilizarlos en materia de igualdad y no discriminación en su ámbito laboral y concientizarlos de la importancia de la participación política de las mujeres. En noviembre de 2012, la Cámara de Diputados incluyó el “Anexo 12” en el Presupuesto de Egresos de la Federación, en esta partida, la DESPE recibió recursos por 1 millón 430 mil pesos (108 mil 745 dólares al tipo de cambio de $13.15 por dólar) destinados al Proyecto de “Transversalizar el tema de género y no discriminación entre el personal de carrera del Servicio Profesional Electoral”, para sensibilizar al personal de nuevo ingreso, reforzar la no discriminación por género e integrar la perspectiva de género, no discriminación y cultura de la no violencia en el desempeño de los miembros del SPE.
 7. Who were the stakeholders involved in the design of the initiative and in its implementation?
Se concretaron en reforma estatutaria, formación, capacitación y nuevas reglas éticas: i. Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal Electoral (Estatuto). El Libro Segundo salvaguarda el derecho a la no discriminación y a la equidad laboral en los artículos 17 fracción IV, 19 fracciones III y IX, 51 y 53; el Libro Cuarto garantiza como nuevo derecho la “licencia de paternidad” en el artículo 429, el 445 fracciones XXVIII y XXIX, prohíbe realizar actos discriminatorios o de hostigamiento sexual. ii. Programa de Formación y Desarrollo Profesional del SPE. En el Propedéutico se incorporó un capitulado sobre género y no discriminación. En la fase básica del Programa se incluyeron la equidad de género y no discriminación y el Código de Ética del IFE. Se impartió el Curso de sensibilización en género y no discriminación y un Taller de acoso y hostigamiento al personal, una formación con enfoque de género a los facilitadores, y se incorporó la equidad de género en la inducción de nuevo ingreso. iii. Desarrollo Profesional o Actualización Permanente. En 2011 se impartió con el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) Cursos en línea sobre sensibilización en género y prevención y atención del acoso y hostigamiento sexual al personal. En 2012 se capacitó a 2 mil 203 funcionarias y funcionarios en Perspectiva de Género; así como en competencias directivas de Liderazgo e influencia; Trabajo en equipo y Negociación. iv. Derechos Humanos. A iniciativa de la DESPE, el IFE firmó el 30 de agosto de 2010 un convenio con la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH) en diseño de estrategias y actividades de capacitación en derechos humanos. En ese año se impartió un Curso en la materia a 7 mil 819 funcionarios y funcionarias. En 2011, se ofreció el Seminario: “Educación en derechos humanos y democracia” a 616 mujeres y 1108 hombres. v. Código de Ética y Protocolo de Transexualidad. La DESPE participó en la concreción del Código de Ética del IFE para fortalecer la conducta del personal y promover sus valores; y en el Protocolo para la Transición y No Discriminación de los Derechos de las personas Transgenéricas y Transexuales para garantizar el respeto a la igualdad en la diversidad y la no discriminación que se difundió a todo el personal de la institución. Además, atiende en el ámbito del SPE del IFE un “Buzón de quejas y/o denuncias sobre actos discriminatorios”.
 8. What were the most successful outputs and why was the initiative effective?
El 21 de diciembre de 2011, el Consejo General aprobó la creación de un “Comité de Expertos en materia de Género y No Discriminación” para asesorar, coadyuvar, supervisar, monitorear y transparentar las actividades relativas al Programa Integral de Equidad de Género y No Discriminación. El 11 de enero de 2013, el Comité presentó al Consejo un conjunto de aportaciones relevantes entre las que destacaron: la definición de criterios para la contratación y elaboración de diagnósticos institucionales; elaboración de propuestas temáticas para mejorar los programas para promover la igualdad de género y la no discriminación (en el SPE se actualizó el Programa de Formación, se fortaleció el programa de Equidad de Género y No Discriminación y la impartición de cursos en desarrollo humano); realización de un taller de inducción sobre perspectiva de género (en el SPE se incorporó la equidad de género y no discriminación en el Curso de inducción para el personal de nuevo ingreso); revisión de las políticas laborales vigentes, del programa de comunicación interna y de los espacios virtuales del Instituto; y creación de una entidad específica que asumiera la coordinación y generación de información en perspectiva de género. El 26 de septiembre de 2013, el Consejo aprobó la creación de la Unidad Técnica de Igualdad y No Discriminación adscrita a la Presidencia del Consejo, para garantizar que el Instituto consolidara las estrategias, programas y proyectos en materia de igualdad de género y no discriminación. La DESPE a partir del nuevo Estatuto, en vigor desde el 14 de enero de 2010, presenta en el primer trimestre de cada año un “Programa Anual de Trabajo sobre los indicadores y parámetros necesarios para la evaluación de los procesos del SPE”, asimismo, en el último trimestre presenta un Informe en el que entera de los resultados de la Evaluación del SPE al Secretario Ejecutivo y a la Comisión del Servicio Profesional Electoral. La Contraloría General, órgano interno de control del IFE, realizó durante el primer semestre de 2013, una Auditoría de Desempeño a la DESPE, cuyo resultado final calificado como adecuado fue presentado al Consejo General del IFE el 29 de agosto de 2013. Adicionalmente, desde el 13 de agosto de 2013, la Auditoría Superior de la Federación (ASF) realiza la Auditoría de Desempeño 192 denominada “Servicio Profesional Electoral” a la DESPE y se prevé la publicación del resultado final el 20 de febrero de 2014.
 9. What were the main obstacles encountered and how were they overcome?
Los principales obstáculos fueron acceso al empleo y trato digno y no discriminatorio. El 11 de marzo de 2009, la “Comisión del Consejo General para la elaboración de un Programa Integral en contra de la Discriminación y a favor de la Equidad laboral” aprobó el Diagnóstico sobre estas temáticas al interior del IFE, que tuvo como base la aplicación de una Encuesta en la que se identificaron como prácticas discriminatorias: acceso a las oportunidades de empleo y selección de personal; salarios y prestaciones; ascensos y promociones; y trato respetuoso y dignificante. El Programa Integral en contra de la Discriminación y a favor de la Equidad Laboral y de una Cultura Democrática identificó cinco aspectos que se debían enfrentar: No violencia laboral; Equidad; No Discriminación; Conciliación Trabajo-familia y Clima Laboral Digno. Desde la DESPE se acometieron diferentes acciones: en el Libro IV del Estatuto se incluyeron nuevos derechos y obligaciones que salvaguardaron la no discriminación y promovieron la equidad laboral; el área de Desarrollo Profesional o Actualización Permanente diseño e impartió el Programa obligatorio de equidad de género para todos los funcionarios de carrera; también Cursos sobre desarrollo humano para prevenir hostigamiento laboral y acoso sexual; el Programa de Formación diseñó en su fase básica o introductoria el Módulo cultura democrática e identidad institucional, en el que se incluyó un capitulado en equidad de género y no discriminación, así como en los Cursos de inducción al puesto y formación de Facilitadores; en el área de Normatividad o Procedimiento Disciplinario, se fijaron sanciones que iban desde la amonestación hasta la destitución al personal que infringiese la norma, incluyendo la discriminación hacia las mujeres; en el área de Ingreso al SPE, significativamente se aplicaba el Concurso Público 2013-2014, exclusivo para mujeres, como medida afirmativa de carácter temporal.

D. Impact and Sustainability

 10. What were the key benefits resulting from this initiative?
Los beneficios principales de la iniciativa en el SPE del IFE se observaron en Formación y Desarrollo Profesional, Incentivos, Evaluación Anual del Desempeño e Ingreso: Actualización Permanente 2012 y 2013 Cursos Mujeres Hombres Total % Cantidad % Cantidad % Módulo I. Perspectiva de Género: Mujeres y democracia 472 22.00 1,674 78.00 2,146 100 Módulo II. Perspectiva de Género: Derechos Humanos de las Mujeres 469 21.81 1,681 78.19 2,150 100 Módulo III. Igualdad entre géneros y la diversidad a través del uso no discriminatorio del lenguaje 472 21.90 1,683 78.10 2,155 100 Administración y Gestión de Proyectos 158 17.61 739 82.39 897 100 Trabajo en equipo 67 19.08 284 80.92 351 100 Gestión para la Mejora del Desempeño 217 19.22 912 80.78 1,129 100 Liderazgo e Influencia 71 22.61 243 77.39 314 100 Negociación 61 17.18 294 82.82 355 100 Taller de metodología 27 27 73 73 100 100 Formación 2012-2013 Año Tipo de Capacitación Número de personas por género Total de personas cursadas Mujeres Hombres 2012-2013 Programa de Formación 288 724 1,012 2012 Curso propedéutico para el personal que inicia el Programa de Formación 143 347 490 2012 Curso de sensibilización en género y no discriminación 13 18 31 2013 Formadores con enfoque de igualdad de Género y No Discriminación 22 86 108 Incentivos 2008-2012 Año Funcionarios de Carrera Género Masculino % Femenino % 2008 230 177 76.95 53 23.05 2009 231 181 78.35 50 21.65 2010 385 294 76.35 91 23.65 2011 334 247 73.95 87 26.05 2012 236 157 66.53 79 33.47 Evaluación Anual del Desempeño 2011 Evaluación Anual del Desempeño 2012 Concurso Público 2013-2014. Clasificación de aspirantes aceptadas, por tipo de candidata Entidades para presentar Examen Candidatas Externas Miembro del Servicio Personal Administrativo del Instituto 1. Aguascalientes 85 4 18 2.Baja California 106 11 46 3.Baja California Sur 45 3 15 4.Campeche 37 1 12 5.Chiapas 158 8 50 6.Chihuahua 101 5 62 7.Coahuila 88 4 38 8.Colima 53 2 11 9.Distrito Federal 1274 43 254 10.Durango 83 5 21 11.Guanajuato 163 6 40 12.Guerrero 109 7 35 13.Hidalgo 102 3 34 14.Jalisco 254 10 95 15.México 252 14 78 16.Michoacán 139 7 46 17.Morelos 67 1 25 18.Nayarit 52 5 22 19.Nuevo León 99 5 34 20.Oaxaca 95 3 24 21.Puebla 222 16 86 22.Querétaro 54 3 24 23.Quintana Roo 62 1 21 24. San Luis Potosí 102 5 46 25. Sinaloa 79 2 36 26. Sonora 156 4 42 27. Tabasco 56 1 15 28. Tamaulipas 94 4 24 29. Tlaxcala 81 1 13 30. Veracruz 240 9 53 31. Yucatán 52 2 21 32. Zacatecas 55 0 18 Totales 4,615 195 1359 Porcentajes 74.81% 3.16% 22.03% Total de Mujeres aspirantes: 6,169 Numero de cargos que se concursaban: 37 Aspirantes aceptadas, por rango de edad Entidades para presentar Examen 0-20 21-30 31-40 41-60 61-100 1. Aguascalientes 0 41 41 25 0 2.Baja California 1 58 70 33 0 3.Baja California Sur 1 26 24 12 1 4.Campeche 0 22 19 9 0 5.Chiapas 1 95 86 34 0 6.Chihuahua 0 61 63 44 0 7.Coahuila 0 45 47 38 0 8.Colima 1 28 26 11 0 9.Distrito Federal 12 442 701 411 5 10.Durango 4 33 35 36 1 11.Guanajuato 3 63 112 30 1 12.Guerrero 0 55 70 25 1 13.Hidalgo 0 63 59 15 2 14.Jalisco 5 134 151 69 0 15.México 0 141 142 60 1 16.Michoacán 1 76 76 38 1 17.Morelos 0 39 39 15 0 18.Nayarit 0 32 36 11 0 19.Nuevo León 1 35 58 44 0 20.Oaxaca 2 53 51 16 0 21.Puebla 3 128 130 62 1 22.Querétaro 2 24 38 17 0 23.Quintana Roo 2 39 33 10 0 24. San Luis Potosí 1 60 55 37 0 25. Sinaloa 1 49 45 22 0 26. Sonora 0 73 76 52 1 27. Tabasco 1 26 28 17 0 28. Tamaulipas 1 37 45 39 0 29. Tlaxcala 2 41 44 8 0 30. Veracruz 0 115 139 48 0 31. Yucatán 1 26 30 18 0 32. Zacatecas 0 29 31 13 0 Totales 46 2,189 2,600 1,319 15 Porcentajes 0.75% 35.48% 42.15% 21.38% 0.24%
 11. Did the initiative improve integrity and/or accountability in public service? (If applicable)
La Cámara de Diputados tiene como facultad exclusiva la aprobación del Presupuesto de Egresos de la Federación. Desde esa potestad ha contribuido de manera importante en el avance en materia de presupuestos sensibles al género en México, por medio de la etiquetación de recursos a Programas Presupuestarios dirigidos a desarrollar acciones para promover el adelanto de las mujeres y la igualdad de género, así como para la prevención, atención, sanción y erradicación de la violencia contra las mujeres. En ese contexto, la iniciativa en el SPE del IFE está siendo sostenida desde el ámbito presupuestal con los recursos que anualmente aprueba la Cámara de Diputados en el “Anexo 10”, a través del Programa Fortalecimiento a la Transversalidad de la Perspectiva de Género, y en el “Anexo 12” para el ramo Organización del Servicio Profesional Electoral para el Programa Formar Servidores Públicos del IFE. La iniciativa de fortalecimiento de la equidad de género y no discriminación está siendo también sostenida a través de la consolidación de los procesos sustantivos del SPE: en Formación y Desarrollo Profesional, mediante el fortalecimiento del Programa hacia un modelo de profesionalización no sexista y basado en competencias así como a través de la elaboración de nuevos instrumentos de capacitación vinculados con una formación especializada en materia de género y no discriminación y desarrollo humano; en materia de Incentivos, fortaleciendo su diversificación hacia un modelo de profesionalización que dé prioridad a la equidad de género; en Normatividad o Sanción, robusteciendo la contribución del modelo de Procedimiento Disciplinario a la imparcialidad y la justicia en las resoluciones, así como con la concreción de un Protocolo Integral en materia de Acoso y Hostigamiento sexual y laboral; en el área de Ingreso, con la materialización de un Catálogo de Cargos y Puestos con lenguaje no sexista, además de la consolidación de Concurso Público solo para mujeres, vía tres Convocatorias sucesivas para ocupar 109 plazas del SPE y la realización de una Cápsula-Video que proporcione a las y los entrevistadores/as, pautas para evitar la discriminación de género. A nivel institucional, el Consejo General aprobó el 26 de septiembre de 2013, la creación de la Unidad Técnica de Igualdad y No Discriminación para garantizar que la institución consolide, a través de sus diferentes Direcciones Ejecutivas y Unidades internas, las estrategias, programas y proyectos en materia de igualdad de género y no discriminación, para contribuir en el alcance de la igualdad sustantiva al interior y en las políticas que aplica la institución. Mientras que en el ámbito de competencia del SPE del IFE, desde 2009 se vienen instrumentando una variedad de acciones para sostener y volver sustentable la iniciativa de equidad laboral y no discriminación entre los hombres y mujeres del Servicio Civil de Carrera de la institución. La iniciativa es sostenible y replicable en otras instituciones de México y de América latina.
 12. Were special measures put in place to ensure that the initiative benefits women and girls and improves the situation of the poorest and most vulnerable? (If applicable)
Las lecciones aprendidas a nivel institucional, se desprenden de los resultados que derivaron del Diagnóstico sobre Discriminación en el IFE que acompañó el multicitado Acuerdo del Consejo General de marzo de 2009, en el que se evidenció la desigual distribución de cargos entre mujeres y hombres y prácticas discriminatorias en contra de las mujeres, por ello el “Comité Técnico de Expertas/tos en Materia de Género y No Discriminación” propuso un nuevo diagnóstico para evaluar cómo había avanzado la institución en los siguientes años. Al respecto, mediante un Convenio de colaboración entre el IFE y la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), a través de su Facultad de Ciencias Políticas y Sociales, se desarrollaron en 2012 diagnósticos institucionales en materia de género y no discriminación, en las que se aplicó al personal del IFE un Cuestionario Censal del 29 de octubre al 8 de noviembre de 2012. En diciembre de 2012 se emitió un Informe de resultados, entre sus conclusiones figuraron: disposición del personal del IFE de contribuir al cambio de una cultura de igualdad; continuar en la identificación de conductas que requieren sensibilización; articular la normatividad del IFE con los instrumentos internacionales y las leyes generales mexicanas a fin de homogeneizar definiciones y considerar la dimensión territorial del país para recoger las necesidades del personal. Por su parte, en el ámbito de competencia del SPE del IFE, a partir de la iniciativa de fortalecimiento de la equidad de género y no discriminación: ¿Qué ha querido hacer diferente la DESPE en función de las lecciones aprendidas? i. Promover la no discriminación, la equidad de género y el respeto entre los servidores públicos del Instituto a través de la formación y la capacitación. ii. Ejercer la transparencia y la rendición de cuentas, tanto en las personas como en los procesos. iii. Reforzar los mecanismos que brinden certidumbre jurídica a las funcionarias y funcionarios de carrera. iv. Utilizar intensivamente tecnologías de la información y comunicación en todos los procesos del SPE, potenciando con ello la sensibilización en estas temáticas entre el personal de carrera. ¿Qué necesita mejorar y fortalecer la DESPE en su relación con las mujeres del SPE del IFE? i. Dotarlas de mejores herramientas para mejorar su trabajo. ii. Trabajar no solo en la parte profesional, sino también en la personal (desarrollo humano). iii. Mejorar su sistema de consecuencias. iv. Avanzar sistemáticamente en la transversalización de los temas de género, no discriminación y uso de lenguaje incluyente y no sexista en todos los contenidos de capacitación. v. Brindar un apoyo de carácter personalizado y no ser un área ajena a ellas.

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Institution Name:   Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral del Instituto Federal Electoral
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Title:   DR.  
Telephone/ Fax:   (5255) 56284200 ext. 37002
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E-mail:   rafael.martinez@ife.org.mx  
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