4. In which ways is the initiative creative and innovative?
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La estrategia se implementó a mediante los Planes autonómicos para la Igualdad de Mujeres y Hombres (PIMH) que pasaron a ser los elementos clave para articular una implementación planificada y ordenada de la ley (por cuestiones de espacio se adjunta sólo un PIMH, pero está disponible el resto).
FASE DE PROPUESTA DE LA INICIATIVA (2001)
• Se propone al Presidente del Gobierno la elaboración de la ley.
• Se incluye en el Acuerdo de Gobierno de la VII legislatura.
FASE DE ELABORACIÓN DE LA LEY (2001-2005)
• Elaboración del primer borrador por parte de Emakunde que se contrasta la Presidencia y Vicepresidencia del Gobierno (2001-2003).
• Presentación del borrador en el Consejo de Dirección de Emakunde.
• Fase de difusión y consulta pública de 6 meses. 300 aportaciones de la sociedad civil, mayoritariamente de las asociaciones de mujeres, de las que se estima el 52%.
• Consulta y negociación con los departamentos del Gobierno Vasco, a través de la Comisión Interdepartamental, órgano que preside el Presidente del Gobierno y en la que participan todos los departamentos.
• Presentación del segundo borrador al Consejo de Dirección (2004).
• Consulta y negociación con las administraciones forales y locales.
• Aprobación del tercer borrador por el Consejo de Dirección.
• Aprobación del Proyecto de Ley por el Consejo de Gobierno.
• Tramitación y aprobación por el Parlamento de la Ley 4/2005 con un amplio respaldo (2005).
FASES DE IMPLEMENTACIÓN Y EVALUACIÓN (2005-2014)
• Evaluación exante de la ley (2005).
• Creación de Berdinsarea, la red de municipios vascos por la igualdad y contra la violencia hacia las mujeres.
• Aprobación por el Gobierno del IV PIMH y de los planes de igualdad departamentales correspondientes a la VIII legislatura (2006).
• Regulación y puesta en marcha de la Defensoría para Igualdad de Mujeres y Hombres.
• Regulación de medidas de acción positiva en materia de vivienda para mujeres víctimas de violencia.
• Regulación de medidas de prevención y procedimiento de actuación ante el acoso moral y sexual.
• Regulación de los recursos de acogida para víctimas de maltrato en el ámbito doméstico (2007).
• Aprobación de las directrices del Gobierno para la elaboración de informes de impacto en función del género.
• Aprobación de las directrices del Gobierno para la inclusión de cláusulas sociales y de igualdad en los contratos públicos (2008)
• Regulación y puesta en marcha de la Comisión Interinstitucional para la Igualdad de Mujeres.
• Regulación y puesta en marcha de las unidades de igualdad en los departamentos del Gobierno.
• Regulación de la Renta de Garantía de Ingresos, a través del cual se complementan las pensiones más bajas, incluidas las de viudedad (2008).
• Evaluación intermedia de la ley.
• Aprobación del Plan de formación en Igualdad de la Administración 2008-2018.
• II Acuerdo interinstitucional para la mejora en la atención a mujeres víctimas de maltrato y violencia sexual (2009).
• Aprobación por el Gobierno del V PIMH y de los planes de igualdad departamentales correspondientes a la IX legislatura (2010).
• Creación y puesta en marcha de Berdinbidean, el servicio de asesoramiento y apoyo a los municipios de menor población.
• Evaluación quinquenal de la ley de igualdad.
• Evaluación del IV PIMH
• Regulación del observatorio y los mecanismos de coordinación de la atención a las víctimas de la violencia de género
• Aprobación de nuevas directrices del Gobierno para la elaboración de informes de impacto en función del género (2012).
• Evaluación del V PIMH (2013).
• Aprobación del Plan director de coeducación y prevención de la violencia de género en el sistema educativo.
• Aprobación por el Gobierno del VI PIMH y de los planes de igualdad departamentales correspondientes a la IX legislatura (2014).
• Creación y puesta en marcha de la Red de entidades públicas para la igualdad de mujeres y hombres.
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5. Who implemented the initiative and what is the size of the population affected by this initiative?
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a) Emakunde: ha impulsado y liderado el proceso de elaboración, implantación y evaluación de la Ley 4/2005 para la Igualdad de Mujeres y Hombres.
b) Los departamentos del Gobierno Vasco y su personal: han participado en la elaboración, implantación y evaluación.
c) Las administraciones forales (provinciales) y locales y su personal: han participado en la elaboración, implantación y evaluación.
d) El Parlamento Vasco y los grupos políticos: han participado en la elaboración y aprobación de la ley. Además, han jugado un papel sustancial en el fomento de implantación de la ley a través de su labor de control de la labor del Gobierno e incluso en su defensa jurídica cuando fue recurrida ante el Tribunal Constitucional.
e) El movimiento asociativo de mujeres: participó en el proceso de elaboración de la ley a través de la fase de consulta. También ha participado también en el proceso de implantación y evaluación de ley en este caso fundamentalmente a través de la Comisión Consultiva (órgano de participación de las asociaciones de mujeres del País Vasco que mayor número de asociaciones aglutina) y de su participación en la elaboración de los planes para la igualdad y en el Consejo de Dirección de Emakunde.
f) La sociedad civil y organizaciones del sector privado participaron en el proceso de elaboración de la ley a través de la fase de consulta. También han participado en el proceso de implantación y evaluación de ley mediante su participación en la elaboración de los planes para la igualdad y de las normas de desarrollo de la ley cuando se abordaban cuestiones que afectaban a sus intereses, por ejemplo cuando se ha regulado el distintivo de Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres para empresas y organizaciones o cuando se ha regulado la Comisión sobre publicidad y comunicación no sexista.
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6. How was the strategy implemented and what resources were mobilized?
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Los costos de la elaboración de la ley no fueron cuantiosos, porque dicho trabajo fue desarrollado por el personal de Emakunde en colaboración y coordinación con otras instituciones y entidades. Así, dichos gastos no generaron un coste adicional y fueron sufragados con los recursos ordinarios del Instituto.
Lo que sí que generó una gran inversión en recursos económicos y personas fue la implantación de la ley.
RECURSOS ECONÓMICOS
La propia ley prevé que todas las administraciones públicas deben consignar en sus presupuestos los recursos económicos necesarios para la ejecución de las medidas previstas en la ley (art. 14).
Como consecuencia de dicho mandato las administraciones públicas vascas en su conjunto, desde la aprobación de la ley, han incrementado muy notablemente sus recursos económicos. En este sentido y, tomando como referencia en Gobierno Vasco, cabe destacar que los recursos económicos actualmente destinados a los organismos y unidades de igualdad superan en más de un 200% de los que se destinaban con anterioridad a la ley. En 2004 eran 3.255.000 € y representaban 0,04% del presupuesto global y en 2014 han sido 7.144.888 € el 0,07€ del total. Si se tienen en cuenta el global de los programas presupuestarios con objetivos o acciones específicos de igualdad, más allá del dinero destinado a organismos y unidades de igualdad, el porcentaje con relación al presupuesto global del Gobierno Vasco en 2014 asciende al 1,3%.
RECURSOS HUMANOS
Algo similar se ha producido con los recursos humanos o personas, ya que respecto de la situación anterior a la ley, se ha producido un incremento del personal del Gobierno Vasco dedicado a la igualdad en su conjunto del 142% (30 personas en 2005 y 74 en 2013) del 400% en lo que se refiere las plazas de personal técnico especializado (9 personas en 2005 y 36 en 2013).
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7. Who were the stakeholders involved in the design of the initiative and in its implementation?
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A) IMPORTANTE INCREMENTO DE LAS ESTRUCTURAS ESPECIALIZADAS PARA EL IMPULSO DE LA IGUALDAD
• Ámbito autonómico o regional: antes de la aprobación de la ley en 2005 en el Gobierno Vasco sólo existía Emakunde como tal estructura. Hoy en día existen también unidades de igualdad en todos los departamentos, además de en Lanbide-Agencia Vasca de Empleo y en la Agencia Vasca de Cooperación al Desarrollo.
• Ámbito local: en 2005, 39 ayuntamientos disponían de estas estructuras y según los últimos datos de 2010, 49 ayuntamientos y 5 mancomunidades disponen de ellas, lo que supone un incremento del 38%.
B) IMPORTANTE INCREMENTO DE LAS ESTRUCTURAS PARA LA COORDINACIÓN Y COOPERACIÓN INTERINSTITUCIONAL
Se crean la Comisión interinstitucional, Berdinsarea, Berdinbidean, la red de entidades públicas por la igualdad…, que a su vez integran numerosas comisiones y grupos de trabajo interinstitucionales.
C) INCREMENTO SIGNIFICATIVO DE PLANES DE IGUALDAD
En 2005 la administración autonómica (regional), las administraciones forales (provinciales) y el 15% de las administraciones locales disponían del plan de igualdad. En 2010, además de la administración autonómica y las administraciones forales, disponen de plan de igualdad todos los departamentos del Gobierno Vasco y el 42% de las administraciones locales, que aglutinan casi el 90% de la población del País Vasco.
D) AUMENTO DE LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DE LA ADMINISTRACIÓN
• Personal técnico especializado en igualdad: en virtud de la ley, todos estos puestos en el Gobierno Vasco pasan a tener un requisito de conocimiento específico consistente en disponer de un curso de formación en materia de igualdad de mujeres y hombres de al menos 150 horas certificado por la administración o una universidad.
• Personal en general: gracias a la ley, se ha pasado a impartir formación en igualdad de forma permanente, sistemática y estructurada para el personal de la Administración en el marco del Plan de formación en Igualdad 2008-2018 que gestiona el Instituto Vasco de Administración Pública.
E) AUMENTO DEL NÚMERO DE EMPRESAS Y ORGANIZACIONES FAVORABLES A LA IGUALDAD
• Entidades Colaboradoras para la Igualdad de Mujeres y Hombres: antes de 2005 sólo había 6 empresas u organizaciones con este distintivo concedido por su compromiso y trabajo a favor de la igualdad, frente a las 95 actuales.
• Consultoras homologadas: antes de 2005 no existían entidades homologadas para la prestación para la prestación de asistencia técnica en materia de igualdad de mujeres y hombres a empresas y entidades. Actualmente hay 24.
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8. What were the most successful outputs and why was the initiative effective?
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EVALUACIÓN AD HOC
La propia ley prevé en su disposición adicional primera que cada 5 años se debe hacer un seguimiento, del cumplimiento y desarrollo de la ley y, en su caso, analizar la oportunidad de revisarla. Esta tarea la ley se la asigna a la Comisión Interinstitucional para la Igualdad de Mujeres y Hombres, que la propia ley crea en su artículo 12 para coordinar las políticas y programas en materia de igualdad que desarrollen la administración autonómica (regional), foral (provincial) y local. Este órgano está adscrito a Emakunde y presidido por su directora y en él participan representantes de las mencionadas administraciones.
Yendo más allá de las previsiones de la propia ley, para poder conocer la evolución a lo largo de los años de grado de cumplimiento y desarrollo de la ley, se realizó una evaluación exante en 2005, una intermedia en 2008 y la quinquenal en 2010. En 2015 se llevará a cabo la siguiente evaluación.
Las evaluaciones han sido realizadas por la Universidad del País Vasco y de su resultado se ha dado cuenta al Parlamento Vasco.
Como complemento a dicha evaluación y con un carácter más cualitativo, Emakunde llevó a cabo el estudio Análisis del capital social generado por las políticas de igualdad en la CAE en 2010.
EVALUACIONES GENERALES
Además de las evaluaciones “ad hoc”, se ha obtenido información con relación al cumplimiento e impacto de la ley a través de otros informes y estudios que por mandato legal debe realizar Emakunde y presentar al Parlamento Vasco para el seguimiento y evaluación de las políticas de igualdad como son:
• La Memoria anual de actuación de los poderes públicos vascos para promover la igualdad de mujeres y hombres.
• Las evaluaciones finales de los PIMH.
• El estudio anual sobre Cifras sobre la situación de mujeres y hombres en el País Vasco.
Desde 2010 la información para la elaboración de las memorias y las evaluaciones se recoge a través de una plataforma online.
Con la información disponible se elabora un Mapa de la igualdad donde se informa los recursos existentes para la igualdad a nivel local, provincial y regional.
Todos estos estudios e informes y el propio Mapa de la igualdad están disponibles para el público en la web de Emakunde.
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9. What were the main obstacles encountered and how were they overcome?
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A) FALTA DE UN MODELO A SEGUIR
Por un lado, estaban las leyes de igualdad de los países nórdicos, que establecían derechos y obligaciones concretas pero centradas básicamente en la formación y de empleo y, por otro, algún que otro proyecto de ley regional en España, que aunque sí que abordaban el tema de la igualdad de una forma más transversal eran muy generales y de carácter programático.
Solución: Emakunde optó por un modelo propio de ley transversal, integral y transformadora, es decir que, además de regular principios generales, estableciera derechos y obligaciones concretas.
B) FALTA DE EXPERIENCIA EN LA ELABORACIÓN DE LEYES
La producción normativa de Emakunde hasta 2005 fue muy limitada y nunca había elaborado una norma con rango de ley. Sin embargo, disponía por su experiencia de un conocimiento directo de los problemas existentes y de las posibles soluciones, de la que seguramente agentes externos con más preparación jurídica carecerían.
Solución: Se solicitó la colaboración de la Dirección de Régimen Jurídico del Gobierno Vasco.
C) DIFICULTADES PARA UN TRABAJO TRANSVERSAL
Las políticas de igualdad afectan al resto de políticas sectoriales y se generaron inevitables tensiones al tratar de plantear e implantar cambios en esas políticas para promover la igualdad.
Solución: se dio mucha importancia a la consulta, participación y negociación con las personas responsables de los distintos ámbitos sectoriales.
D) RESISTENCIAS AL CAMBIO
La ley plantea un cambio en la forma de actuar en la administración y ello ha generado importantes resistencias.
Solución: procesos de sensibilización y formación sistemática del personal de la administración (ver apartado C.7) y de capacitación del personal técnico de igualdad para la adquisición de competencias que les permita liderar procesos de cambio organizacional mediante sesiones de coaching y formación-acción.
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