Transparence du système d’accès dans la Fonction Publique Marocaine / TranSA-FP
Ministère de la Fonction Publique et de la Modernisation de l’Administration

A. Problem Analysis

 1. What was the problem before the implementation of the initiative?
Fort de sa volonté de s’inscrire dans une dynamique de développement économique et social, le Maroc a entrepris un vaste chantier de modernisation de sa Fonction Publique visant la mise à niveau de son appareil administratif et mieux répondre aux nouvelles attentes et exigences du citoyen et de l’entreprise. Ces aspirations exigent de l’Exécutif l’édification d'une Fonction Publique performante, transparente, intègre susceptible de garantir les conditions favorables pour un développement durable et une croissance inclusive, dans le cadre du respect des règles de bonne gouvernance. D’où l’intérêt, tout particulier accordé à la professionnalisation de la Fonction Publique, à la démocratisation de l’accès à un service public performant et de proximité. En effet, et jusqu’à 2011, Le système d’accès dans la Fonction Publique (la notion d'accès englobe aussi bien le recrutement des nouveaux fonctionnaires que la promotion au niveau des emplois supérieurs et postes de responsabilités) était caractérisé par de multiples carences qui impactaient négativement la performance des ressources humaines de l’Etat. Ces carences concernaient : - Déficience des règles de transparence dans le processus de recrutement et promotion dans la Fonction Publique : o Recrutement direct pour certains grades de la Fonction Publique ; o Modalités de communication sur les concours et les vacances ne permettant pas à tous ceux et celles qui pourraient postuler de le faire dans des conditions équivalentes ou de se préparer avec suffisamment d’avance ; o Absence de règles communes de recrutement, multiplicité de procédures par corps ou cadre ; - Complexité des procédures de gestion des ressources humaines dues : o Multiplication du nombre de corps et des statuts (69 statuts et 400 grades) o Modes et conditions de recrutements variant selon les grades ; o Limitation des critères de recrutement uniquement sur le grade et non sur les fonctions à exercer dans le poste à pourvoir ; o Non maitrise des méthodes de gestion des ressources humaines en raison de l’absence de référentiels standardisés et unifiés ; Cette situation, pour le moins confuse, a poussé les autorités publiques marocaines à mettre en place un système intégré visant l’ancrage des principes d’Intégrité et de Transparence dans le processus d’accès et de promotion dans la Fonction Publique marocaine.

B. Strategic Approach

 2. What was the solution?
Dans ce contexte, et afin de palier aux insuffisances précitées, et en vue d’asseoir une Fonction Publique transparente, intègre et professionnelle, il a été question d’adopter une démarche intégrée à travers la revue du dispositif d’accès et de promotion dans la Fonction Publique Marocaine de telle sorte qu’il réponde aux normes et exigences de bonne gouvernance mais également et surtout aux attentes du citoyen. L’implémentation de l’initiative consiste en la révision du cadre juridique et réglementaire se rapportant au système de recrutement et de promotion dans la Fonction Publique. Cette révision a été suivie par l'accompagnement des Administrations dans la mise en œuvre des dispositions de l’initiative à travers des actions d'encadrement des Administrations via le réseau des directeurs des ressources humaines, des circulaires, et également à travers le développement des systèmes d'information en rapport avec cette initiative. Enfin, l'initiative a fait l'objet d’évaluation continue dans temps afin de déceler les contraintes rencontrées par les Administrations et prendre les mesures d’ajustement.

 3. How did the initiative solve the problem and improve people’s lives?
La stratégie envisagée pour la mise en œuvre de cette initiative vise à redonner confiance au système de recrutement et de promotion dans la Fonction Publique Marocaine. Pour mettre en œuvre cette vision, les objectifs principaux suivant ont été arrêtés : -Crédibiliser le système d’accès à la Fonction Publique marocaine ; -Uniformiser et clarifier la promotion dans la Fonction Publique. -Rendre plus transparent le système d'accès et de promotion dans la Fonction Publique Marocaine ; -Améliorer le rendement des administrations publiques, et ancrer les principes de contractualisation, de résultats et de reddition des comptes. Pour décliner ces objectifs, plusieurs mesures ont été programmées à caractère juridique, managérial et technologiques. Avec la mise en place de cette initiative, l’accès et la promotion dans la Fonction Publique marocaine se fait obligatoirement dans le respect des principes de transparence, de mérite et d’égalité des chances, ce qui a contribué, du moins sur cet aspect, à rétablir la confiance du citoyen envers l’Administration. Publics cibles. Cette initiative a pour cible, d'une part, tous les fonctionnaires des Administrations publiques, d'autre part, les chercheurs d'emploi (candidats issus des universités, écoles et instituts publics ou privés, nationaux ou étrangers) souhaitant intégrer la Fonction Publique. 1-Sur les 23.000 postes budgétaires créés en moyenne chaque année (depuis 2012 jusqu’à 2017), toutes les annonces des emplois publics se font désormais obligatoirement par voie d’avis d’appel à candidature et ce, via les journaux mais aussi via un nouveau canal officiel développé à cette fin : le portail national de l’emploi public "https://www.emploi-public.ma". La mise en place d’un portail national centralisant toutes les informations relatives à l’emploi a permis de promouvoir les principes de l’égalité des chances, du mérite et de la transparence, aux candidats souhaitant participer aux concours d’accès aux administrations publiques, aux collectivités territoriales et aux établissements et entreprises publics. La population concernée par ces emplois publics est arrêtée en 2012 à 246 585 personnes convoquées pour passer le concours d’accès à 19.910 emplois (527 concours). 2-La démarche de promotion dans les emplois supérieurs et postes de responsabilités a été standardisée et uniformisée garantissant ainsi les principes d’équité, de transparence et de mérite ; Les personnes concernées par ces emplois et postes sont les ressources humaines civiles de l’Administration Publique qui compte un effectif de fonctionnaires de 571.854 en 2012 et 583.071 en 2016. 3-Pour les emplois supérieurs et postes de responsabilité, la Fonction Publique comporte au total 4612 postes en 2016. Ces postes se répartissent comme suit : 98 pour les emplois supérieurs, et 4514 pour les postes de responsabilités. Toutes les candidatures pour ces emplois supérieurs et postes de responsabilités (chefs de division et chef de services) se font de manière transparente via le portail de l’emploi public depuis l’annonce jusqu’à l’affichage des résultats. Tous ces indicateurs ont joué favorablement sur le rétablissement progressif de la confiance à l'égard du système de recrutement et de promotion dans la Fonction Publique Marocaine.

C. Execution and Implementation

 4. In which ways is the initiative creative and innovative?
L’initiative trouve son caractère créatif et innovant dans le sens où elle a permis d’apporter une réponse immédiate aux questionnements posés sur la légitimité du système de recrutement dans la Fonction Publique en rendant le concours comme règle unique d’accès à la Fonction Publique. Cette initiative trouve aussi sa créativité dans la mesure où elle s’est matérialisée via plusieurs dispositifs : juridiques, managériaux et technologiques Au niveau juridique : Révision des textes juridiques ayant trait à l’emploi public : . Constitutionnalisation du principe du mérite pour l’accès aux emplois publics ; . Modification de certaines dispositions du statut général de la Fonction Publique ; . Elaboration de textes régissant l’accès aux emplois supérieurs et aux postes de responsabilités ; . Elaboration de circulaires explicatives ; Au niveau managérial : Adoption des outils favorisant la mise en œuvre de cette initiative : . Guide méthodologique sur la Gestion Prévisionnelle des Effectifs, Emplois et Compétences GPEEC, . Guide méthodologique en matière d’intégration de l’Egalité entre les Femmes et les Hommes . Référentiel Commun des Emplois et Compétences RECA; Au niveau technologique : Développement de portails et systèmes pour le traitement de l’information. Il s’agit de : . Portail emploi-public.ma : Les différents départements ont leurs propres comptes pour renseigner leurs données via le back-office du portail . Application mobile « Emploi Public » téléchargeable sur Google Play et App Store . Infocentre des Ressources Humaines (Entrepôt de données). . Référentiel commun de la gestion des ressources humaines refgrh.mmsp.gov.ma . Mobilisation du Centre d’appel 080 200 37 37 si appel interne, +212537679906 pour appels internationaux) du Ministère pour répondre à toute question en rapport avec le recrutement.

 5. Who implemented the initiative and what is the size of the population affected by this initiative?
Le Ministère de la Fonction Publique et de la Modernisation de l’Administration, de par sa mission consistant à élaborer et veiller à l'exécution de la politique gouvernementale relative à la Fonction Publique et à la modernisation de l'Administration, a pris en charge la conception et la mise en œuvre de l’initiative depuis l’élaboration/modification des textes réglementaires jusqu’à l’accompagnement à sa mise en œuvre et enfin son évaluation. Cette initiative a couvert l’ensemble des ressources humaines civiles de l’Administration Publique qui compte un effectif de fonctionnaires de 571.854 en 2012 et 583.071 en 2016. Ces mesures ont permis le recrutement de nouveaux profils et la nomination des nouveaux responsables nommés suivant des règles de transparence, ce qui a favorisé l’attraction de meilleurs profils et compétences selon le mérite. Ceci aura un impact positif sur la qualité des prestations rendues aux usagers.
 6. How was the strategy implemented and what resources were mobilized?
La stratégie adoptée pour la mise en œuvre de cette initiative s’est articulée autour des actions suivantes : Activités principales : I- Elaboration des textes juridiques et réglementaires se rapportant au recrutement et promotion dans la Fonction Publique : II- Adoption des outils managériaux sur la Gestion des Ressources Humaines III- Développement de portails et systèmes pour le traitement de l’information. Mesures clés : Les mesures contenues dans cette initiative visent la consolidation des principes suivants dans la Fonction Publique Marocaine : - Principe d’égalité dans l’accès à la Fonction Publique et de promotion pour les emplois supérieurs et les postes de responsabilités. - Principes d’Intégrité et de transparence - Principe de Performance dans la Gestion des Ressources Humaines Activités / Mesures/Livrables / Type Mesure / Dates 1/Consécration des principes d’équité, d’égalité des chances et de mérite dans l’accès à la Fonction Publique (Adoption d'une Nouvelle Constitution (Article 31) du Royaume)(Constitutionnelle)(Juillet 2011) 2/Définition des Modalités de nomination des chefs de divisions et des chefs de services dans les administrations publiques.(Décret n° 2-11-681 du 28 hija 1432 (25 novembre 2011) relatif aux modalités de nomination des chefs de divisions et des chefs de services dans les administrations publiques.(Réglementaire)(Novembre 2011) 3/Fixation des Conditions et les modalités d'organisation des concours de recrutement dans les emplois publics.(Décret n° 2-11-621 du 28 hija 1432 (25 novembre 2011) fixant les conditions et les modalités d'organisation des concours de recrutement dans les emplois publics.(Réglementaire)(Novembre 2011) 4/Réglementation du système de Nomination aux Fonctions supérieures(loi organique n° 02-12 relative à la nomination aux fonctions supérieures en application des dispositions des articles 49 et 92 de la Constitution, Juridique)(Juillet 2012) 5/Définition des Procédure de nomination aux Fonctions supérieures(Décret n° 2-12-412 du 24 kaada 1433 (11 octobre 2012) pris pour l'application des articles 4 et 5 de la loi organique n° 02-12 concernant la procédure de nomination aux fonctions supérieures dont la nomination fait l'objet de délibération en Conseil du gouvernement)(Réglementaire)(Octobre 2012) 6/ Adoption du concours comme l’unique voie d’accès à la Fonction Publique(Modification du texte réglementaire article 22 du Dahir n° 1-58-008 portant statut général de la Fonction Publique)(Réglementaire) (Février 2011) 7/Fixation des conditions et modalités de l’organisation des concours de recrutement dans les emplois publics(Décret n°2.11.621 qui précise les conditions et les modalités de l’organisation des concours de recrutement dans les emplois publics Réglementaire)(Novembre 2011) 8/Evaluation périodique Rapport annuel 2011 sur les Ressources Humaines(Managériale)(2012) 9/Développement et mise en place du portail Emploi-public.ma Portail Emploi-public.ma Technologique(De Janvier à juillet 2012) 10/Précision des Modalités de gestion des concours de recrutement dans les emplois publics(Circulaire du chef de gouvernement n° 14/2012, relative aux modalités de gestion des concours de recrutement dans les emplois publics)(Réglementaire)(Juin 2012) 11/Précision des Procédures de recrutement dans les établissements et les entreprises publics(Circulaire du chef de gouvernement n° 24/2012, relative aux procédures de recrutement dans les établissements et les entreprises publics)(Réglementaire)(Octobre 2012) 12/Précision des Procédures de recrutement dans les établissements et les entreprises publics Circulaire du chef de gouvernement n° 7-2013, relative aux procédures de recrutement dans les établissements et les entreprises publics(Réglementaire)(2013) 13/Evaluation périodique(Rapport annuel 2012 sur les Ressources Humaines)(Managériale)(2013) 14/Elaboration du Référentiel des Emplois et Compétences pour l'Administration en 2013(Référentiel des Emplois et Compétences pour l'Administration)(Managériale)(2013-2016) 15/Evaluation périodique(Rapport annuel 2013 sur les Ressources Humaines)(Managériale)(2014) 16/Intégration de la dimension genre dans la Fonction Publique (Observatoire de l'Approche genre dans la Fonction Publique)(Managériale)(2014) 17/Evaluation périodique (Rapport annuel 2014 sur les Ressources Humaines)(Managériale 2015) 18/Intégration transversale du principe de l’équité et de l’égalité de genre dans toutes les étapes du processus de réformes liées à la Fonction Publique(Mise en place d'une stratégie et d'un plan de mise en œuvre de l’institutionnalisation de l'égalité des sexes dans la Fonction Publique ont été mis en place.)(Managériale-Juridiqque et Réglementaire)(Juin 2015) 19/Intégration de l’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans la Fonction Publique(Guide méthodologique en matière d’intégration de l’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans la Fonction Publique)(Managériale)(2015) 20/Evaluation périodique(Rapport annuel 2015 sur les Ressources Humaines)(Managériale)(2016) 21/Définition des Conditions et modalités de recrutement par contrats dans les administrations publiques(Décret n° 2.15.770 du 5 kaada 1437 (9 août 2016) fixant les conditions et modalités de recrutement par contrats dans les administrations publiques)(Réglementaire)(Août 2016) 22/Définition des Dispositions spéciales pour les personnes en situation d’handicap(Décret n° 2.16.146 complétant le Décret n° 2-11-621 du 25 novembre 2011 fixant les conditions et les modalités d'organisation des concours de recrutement dans les emplois publics fixant des dispositions spéciales pour les personnes en situation d’handicap)(Réglementaire)(2016) 23/Lancement de l’application mobile du portail « Emploi-Public » (Application mobile du portail « Emploi-Public)(Technologique)(Décembre 2016) Ces mesures peuvent être ventilées comme suit : - Principes d’égalité dans l’accès et la promotion -Garantie de l’accès à la Fonction Publique selon les principes de mérite et de transparence ; -Généralisation du concours comme règle unique pour l'accès à la Fonction Publique -Appel à candidature pour pourvoir aux emplois supérieurs et postes de responsabilité ; -Recrutement selon les exigences du poste (se référer aux Référentiel des Emplois et Compétences) ; - Prise en considération du genre pour les postes de responsabilités ; - Prise en considération des personnes en situation d'handicap ; - Intégration des règles de transparence et de mérite dans les postes de responsabilité en l’occurrence les chefs de service et chefs de division ; - Assistance du centre d’appel du Ministère des départements organisateurs des concours de recrutement d’un côté en répondant aussi aux besoins et aux questions des citoyens en général, et particulièrement les candidats aux concours de recrutement. - Principes d’Intégrité et de transparence dans la Fonction Publique - Obligation de diffusion des annonces de concours sur le portail emploi-public.ma - Obligation d’affectation des admis au concours dans un délai de 15 jours suivant l’affichage des résultats - Principe Performance dans la Gestion des Ressources Humaines - Adoption du Référentiel commun de gestion des ressources humaines - Elaboration du guide méthodologique sur la Gestion prévisionnelles des Effectifs, des Emplois et des Compétences - Possibilité d’organisation des concours communs entre administrations - Fusion des statuts régissant les grades dans la Fonction Publique (suppression 20 statuts et de 155 grades) - Organisation de la Fonction Publique autour de trois niveaux (encadrement, exécution et maitrise) - Simplification et unification des règles de recrutement ; - Fixation des conditions requises basées sur la compétence, l’expérience et le niveau de formation ; Etapes de réalisation : L’initiative s’est déroulée en trois étapes : . Etape 1 : Révision du cadre juridique et réglementaire . Etape 2 : Accompagnement des Administrations dans la mise en œuvre des dispositions de l’initiative . Etape 3 : Evaluation de l’initiative Supervision, Suivi et évaluation : Trois structures relevant du Ministère de la Fonction Publique et de la Modernisation de l’Administration étaient en charge du pilotage de cette initiative : Direction de la Fonction Publique pour la partie juridique ; Direction de la Modernisation de l’Administration pour la partie managériale ; Direction des systèmes d’information pour la partie technologique. Coûts par rapport à cette initiative Pour la partie juridique : Ressources internes de la Direction de la Fonction Publique Pour la partie managériale : Ressources internes de la Direction de la Modernisation de l’Administration. - Elaboration du Référentiel des Emplois et Compétences pour l'Administration en 2013 pour un montant s'élevant à 978 288,00 MAD Pour la partie technologique : Le portail web de l’emploi public a été développé avec les moyens internes de la Direction des Systèmes d’Information : - Réalisation d'un Infocentre de l'Administration publique pour un montant de 1 466 544 DH TTC (en 2012-2014) - Développement de l’application mobile du portail emploi-public.ma pour un montant de 358 000 Dhs (financée entièrement par le Fonds de Modernisation de l’Administration Publique (FOMAP)).

 7. Who were the stakeholders involved in the design of the initiative and in its implementation?
Pour la mise en œuvre de cette initiative, le Ministère de la Fonction Publique et de la Modernisation de l’Administration, meneur de cette initiative, a impliqué tous les départements ministériels via le réseau des Directeurs des ressources humaines. Ce réseau est chargé d’étudier, valider et mettre en œuvre les mesures et dispositions ayant trait à la gestion des ressources humaines. Par ailleurs, les Ministères, les Etablissements et Entreprises Publics et les Collectivités Territoriales sont chargés de mettre en œuvre les dispositions de l’initiative via l’accompagnement et l‘assistance du Ministère de la Fonction Publique et de la Modernisation de l’Administration.

 8. What were the most successful outputs and why was the initiative effective?
Les résultats les plus significatifs se présentent comme suit : 1- Baisse des revendications à l'égard du système d'accès à la Fonction Publique ; 2- Publication de 118974 postes de recrutement et 6809 concours sur le portail « emploi-public.ma» depuis son lancement (527 concours publiés en 2012 contre 2378 en 2016). 3- Le nombre moyen de visites du portail « emploi-public.ma » est 27842. 4- Les postes budgétaires créés chaque année (en moyenne 23.000 depuis 2012 jusqu’à 2017), se font désormais obligatoirement par voie d’avis d’appel à candidature et ce, via les journaux mais aussi via le portail national de l’emploi public "https://www.emploi-public.ma". 5- En moyenne, les candidats chercheurs d'emploi pour accéder à la fonction publique s'établie à 246 000 (année de référence 2012) à 23000 emplois. L’initiative a été effectivement opérationnelle par son approche ayant conjugué plusieurs paramètres. Il s’agit d’abord du portage politique du sommet de la hiérarchie pour veiller à la réussite de l’initiative. Les autres paramètres concernent la mise en œuvre de l’initiative à travers les dispositions juridiques et réglementaires ainsi que les aspects managériaux et technologiques. A cela s’ajoute l’accompagnement du Ministère de la Fonction Publique et de la Modernisation de l’Administration des Administrations chargés de la mise en œuvre de cette initiative.

 9. What were the main obstacles encountered and how were they overcome?
La mise en œuvre de cette initiative a été confrontée par des contraintes d’ordre juridique, institutionnel et financier. Sur le plan juridique, la modification des textes régissant la Fonction Publique a nécessité un consensus avec toutes les parties prenantes à savoir les Administrations, le parlement et les Syndicats pour aboutir à des solutions qui répondent aux intérêts de tous. Sur le plan institutionnel, il a été question d’assurer un fort appui des administrations pour assurer la mise en œuvre de ses dispositions ; Sur le plan technologique : 1- Difficulté d'appropriation et d'utilisation du Backoffice du portail www.emploi-public.ma par les départements, des séances de formations au profit de ces départements ont été nécessaires et réalisées dans les locaux du Ministère et par les ressources internes du Ministère. 2- Problème de maintenance et la disponibilité du portail en cas de panne n’était pas garantie. Cette contrainte a été contrecarrée par l'externalisation du portail à une société privée avec des clauses très précises.

D. Impact and Sustainability

 10. What were the key benefits resulting from this initiative?
La mise en œuvre de cette initiative a permis un regain de confiance du citoyen envers son Administration. Les éléments suivants peuvent en témoigner : - Baisse significative des revendications suite à la clarification des règles régissant l’accès et la promotion dans la Fonction Publique ; - Les responsables des Administrations sont désormais désignés suivant des procédures transparentes, ce qui permet de favoriser les principes de responsabilité et de reddition des comptes. L'exercice de leurs missions se fait, suivant l'initiative, selon des attributions définies et fait l'objet d'évaluation de performance. - Les candidats intéressés par l'accès à la Fonction Publique trouvaient beaucoup de difficulté pour suivre les avis de concours de recrutement le concernant, du fait qu’il ne peut pas lire tous les journaux pour chercher les avis de concours. Par ailleurs, le fait de centraliser tous les concours de recrutement aux emplois publics sur un seul portail national bilingue (arabe et français), est considéré comme une innovation en soit. Ce portail est devenu, de fait, le moyen officiel pour la publication des avis des concours. Ainsi le citoyen n’a plus besoin de consulter plusieurs sites web ou chercher dans les journaux pour trouver l’information relative aux concours de recrutement aux emplois publics, et ce, grâce au portail Emploi-public.ma.

 11. Did the initiative improve integrity and/or accountability in public service? (If applicable)
Cette initiative a fait preuve d’une grande transparence et d’intégrité dans le processus de recrutement, de promotion et d’accès aux postes de responsabilités. En effet, le système d’accès à la Fonction Publique et de promotion pour les emplois supérieurs et les postes de responsabilités exige la communication de toute information relative : - aux postes budgétaires crées par année - aux avis d’appel à candidature par tous les moyens notamment le portail de l’emploi public : www.emploi-public.ma et www.service-public.ma. Les conditions requises, les délais et le traitement des dossiers sont devenus clairs et suivent des procédures prédéfinies. Quant à la mise en place du portail de l'emploi public, ce dernier a apporté plus de traçabilité et d’intégrité à toutes les étapes du processus de recrutement depuis l’expression des besoins d’un département donné (création de postes budgétaires) jusqu’à la publication des résultats définitifs des concours (qui passent impérativement par ledit portail). Cette transparence a donné plus de crédibilité aux concours publics et a permis de restaurer la confiance entre les citoyens ‘chercheurs d’emploi’ et les départements ‘recruteurs’. Ce qui a été traduit par une augmentation considérable du nombre de candidats présents aux concours de recrutement depuis l’institutionnalisation de cette initiative

 12. Were special measures put in place to ensure that the initiative benefits women and girls and improves the situation of the poorest and most vulnerable? (If applicable)
La dimension genre a été prise en considération dans cette initiative en vue d’assurer un impact positif sur la situation des femmes et également des personnes en situation d'handicap. En effet, dans le processus d’accès aux postes de responsabilités, il a été exigé la présence dans la commission de sélection d’au moins une femme responsable afin d'intégrer cette dimension tout en centrant l’intérêt sur la compétence (la part des femmes dans ces postes a évolué de 16% en 2012 à 21,5 % en 2015). Il faut rappeler que l'initiative garantie l'accès à la Fonction Publique dans les mêmes conditions et suivant les mêmes modalités. En 2015, une stratégie et un plan de mise en œuvre de l’institutionnalisation de l'égalité des sexes dans la Fonction Publique ont été mis en place. Cette stratégie vise l’intégration transversale du principe de l’équité et de l’égalité de genre dans toutes les étapes du processus de réformes liées à la Fonction Publique. Un observatoire genre de la Fonction Publique a été mise en place en vue de contribuer à la veille et à l'ancrage du genre dans la Fonction Publique. Afin de rendre plus concrète la dimension Genre dans la Fonction Publique, un Guide méthodologique en matière d’intégration de l’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans les processus de GRH a été élaboré afin de permettre aux gestionnaires des Ressources Humaines de prendre en compte cette dimension dans le processus de sélection, de recrutement, de nomination, de mobilité, de promotion et d’évaluation du rendement dans la Fonction Publique. Sur le plan informationnel, et afin de rapprocher davantage l’information se rapportant à l'accès à la Fonction Publique aux citoyens et de couvrir toutes les classes sociales, le Ministère a mis en place plusieurs canaux supplémentaires au portail. En effet, le centre d’appel du Ministère, mis au service des citoyens, répond aux questions des citoyens en général, et particulièrement les candidats aux concours de recrutement. A cela s’ajoute la création de pages relatives à l’emploi public sur les réseaux sociaux (Facebook, Twitter,…). Enfin, l’application mobile de l’emploi public, lancée en 2016, a permis de redonner encore plus de proximité aux citoyens grâce à ses fonctionnalités très pratiques comme le suivi personnalisé des concours et de ses résultats, les notifications et alertes, la recherche avancée...

Contact Information

Institution Name:   Ministère de la Fonction Publique et de la Modernisation de l’Administration
Institution Type:   Ministry  
Contact Person:   Ahmed LAAMOUMRI
Title:   Secrétaire Général  
Telephone/ Fax:   +212661053428
Institution's / Project's Website:  
E-mail:   a.laamoumri@mmsp.gov.ma  
Address:   Rue Ahmed Cherkaoui, quartier administratif, Agdal
Postal Code:   10100
City:   Rabat
State/Province:   Rabat
Country:  

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