Questions/Answers

Des écarts salariaux entre les femmes et les hommes existent partout dans le monde, et ici également. Cet écart découle de nombreux facteurs : capital humain, caractéristiques des emplois, stéréotypes, discrimination, etc. Pour remédier à cette iniquité, le Québec a adopté en 1996 la Loi sur l’équité salariale (LES). Elle a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois typiquement féminins. Elle cherche à compenser et à transformer certaines pratiques et croyances à la source de l’écart salarial entre les sexes par une évaluation non sexiste des emplois et la comparaison de leur rémunération. Jusqu’en 1996, le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale était protégé par un régime basé sur les plaintes, qui se montrait inefficace pour enrayer la discrimination. La LES oblige plutôt les employeurs des secteurs public et privé employant au moins 10 personnes à réaliser l’équité salariale de façon proactive dans leur entreprise. Ils sont tenus d’en vérifier périodiquement le maintien dans leur entreprise et d’en rendre compte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la Commission), l’organisme responsable d’administrer la LES. L’initiative de la Commission est de veiller à sa mise en œuvre de manière dynamique et innovante. Pour ce faire, elle collabore activement avec ses partenaires sociaux – représentants patronaux, syndicaux et groupes de femmes –, notamment à travers un comité consultatif. Depuis 25 ans, elle a développé une gamme de formations et d’outils accessibles et sans frais, pour les soutenir dans le respect de leurs droits et de leurs obligations. Ses actions ont pour principaux objectifs de sensibiliser et d’éduquer la population en matière d’équité salariale, mais également de vérifier l’application de la LES.

La mise en œuvre novatrice de la LES s’inscrit directement dans les objectifs de la troisième catégorie. Il s’agit d’assurer le respect d’un droit fondamental des femmes – recevoir un salaire égal pour un travail de valeur égale sans discrimination basée sur le sexe. L’atteinte de l’équité salariale contribuerait à réduire la pauvreté et les inégalités auxquelles elles font face. La Commission a créé des outils numériques innovants –qui soutiennent partout et sans frais les personnes salariées et les employeurs dans l’application de la LES. Ces derniers garantissent l’accessibilité ainsi que le renforcement de la culture et des compétences technologiques.

Comme l’objet de la LES est de corriger les écarts salariaux découlant de la discrimination basée sur le sexe, sa réalisation a des impacts sur l’égalité des sexes, l’équité sur le marché du travail, la réduction des inégalités, ainsi que sur l’application de lois antidiscriminatoires (objectifs 1, 5, 8, 10 et 16). La mise en œuvre d’une telle loi antidiscriminatoire a induit des changements dans les pratiques de rémunération qui nuisaient à l’égalité des sexes (soutien aux cibles 1.b, 5.1, 5.c, 8.5, 10.3, 10.4, 16.b, 16.6). En étant tenus d’appliquer une méthode d’évaluation des emplois exempte de biais sexiste, les employeurs sont amenés à reconnaître la valeur de certaines caractéristiques des emplois qui étaient jusqu’alors considérées comme des qualités innées des femmes. On estimait par exemple qu’en 2017, 11 % des titulaires d’emplois typiquement féminins auraient bénéficié d’un ajustement salarial lors de l’exercice initial d’équité salariale, alors que ce taux s’élevait à 28 % en 2006. Cette décroissance du nombre d’ajustements versés dans le temps peut s’expliquer par l’adoption de pratiques de rémunération plus équitables. Cette équité dans la rémunération signifie une plus grande justice économique, contribuant à l’autonomisation des femmes (cibles 5.c, 8.5, 10.2, 10.3, 10.4, 16.b).

La mise en œuvre de la LES obéit aux principes du développement durable qui prévoient notamment que toute mesure soit entreprise dans un souci d’équité intragénérationnelle et intergénérationnelle ainsi que d’éthique et de solidarité sociales. Elle constitue ainsi une concrétisation de ce principe de durabilité sociale à l’échelle du Québec. Elle corrige une iniquité historique qui fait en sorte que certains emplois principalement occupés par des femmes sont moins rémunérés que d’autres de même valeur typiquement occupés par des hommes. Des générations de femmes ont pu bénéficier des bienfaits de la LES et d’autres à venir continueront d’en bénéficier.

Lorsque la LES a été adoptée en 1996, les personnes salariées qui pensaient être victimes de discrimination salariale au Québec devaient porter plainte à la Commission des droits de la personne pour faire valoir leur droit à l’équité salariale. Ce processus était complexe et exigeant, car les plaignantes devaient alors faire elles-mêmes la démonstration de la discrimination dont elles faisaient l’objet. En adoptant la LES, qui renversait le fardeau de la preuve, et en créant la Commission, le gouvernement du Québec a reconnu qu’il était de sa responsabilité de veiller à la pleine réalisation de l’équité salariale au Québec. Les actions de la Commission ont ensuite permis d’assurer que la LES soit bien respectée par les employeurs québécois. S’ils ont mis du temps à s’y conformer dans les premières années à cause de la nouveauté qu’elle représentait et du changement de culture qu’elle imposait, la multiplication des outils, des formations et des interventions de vérification a permis de les sensibiliser et d’atteindre un taux de réalisation de l’exercice d’équité salariale de 94,2 % en juin 2021. L’équité salariale est désormais bien connue chez les employeurs québécois et fait partie de leurs considérations de base lors de l’établissement de la rémunération.

L’inégalité entre les femmes et les hommes se traduit de différentes façons au Canada, notamment dans la persistance d’un écart salarial entre les sexes. L’initiative de la Commission vise à combattre la discrimination à l’origine de cet écart, en collaboration avec divers groupes de la société. Elle s’inscrit par ailleurs dans le Plan d’accélération mondial adopté au Forum Génération Égalité, en promouvant une législation et une lutte collaborative contre les stéréotypes sexistes et la discrimination fondée sur le sexe.

Les actions de la Commission en matière d’équité salariale touchent l’ensemble des personnes salariées occupant un emploi à prédominance féminine des 36 000 entreprises assujetties à la LES au Québec. Après avoir réalisé leurs travaux d’équité salariale, les employeurs doivent verser des ajustements pour corriger les écarts salariaux constatés. Des évaluations datant de 2002, 2006 et 2017 ont respectivement estimé à 8,1 %, 6,5 % et 4,7 % la hauteur des ajustements versés aux personnes salariées. L’application de la LES a ainsi permis de mieux reconnaître la valeur de ces emplois en assurant une rémunération équitable à leurs titulaires. On constate également que les ajustements ont diminué dans le temps, ce qui indique que les emplois typiquement féminins sont désormais mieux rémunérés d’emblée. La diminution de 15,8 % à 8,1 % de l’écart salarial horaire moyen entre les sexes entre 1997 et 2020 au Québec corrobore cette observation. Par ailleurs, la Commission a noté que les personnes immigrantes, les jeunes, ainsi que les personnes non syndiquées étaient moins à même de connaître et de faire valoir leurs droits en matière d’équité salariale. Elle a donc instigué différentes stratégies pour les joindre et mieux les accompagner en la matière.

Dès ses débuts, la Commission a offert différentes mesures d’aide à ses clientèles, comme un soutien de première ligne et de l’assistance spécialisée pour la réalisation des obligations. Elle a élaboré des formations sur différentes thématiques et en divers formats. Elle offrait dès 2010 une formation générale en ligne, revue en 2018 pour la rendre plus interactive. Depuis 2017, elle tient régulièrement des webinaires, pour lesquels elle a développé une expertise reconnue. Toutes ces activités font l’objet d’une évaluation par les personnes participantes et montrent des taux de satisfaction élevés. En 2019, 85 % d’entre elles les avaient jugées excellentes ou très satisfaisantes. En 2002, un rapport d’évaluation portant sur l’application de la LES dans les petites entreprises a souligné certaines difficultés qu’elles rencontraient. Afin de mieux les soutenir, la Commission a développé en 2003 le Progiciel pour réaliser l’équité salariale. Il est toujours largement utilisé, avec près de 15000 téléchargements en 2020 seulement. En 2006 et en 2019, deux autres rapports d’évaluation de la LES et de sa mise en œuvre par la Commission ont été réalisés. Ils soulignaient les gains effectués et émettaient des recommandations d’améliorations pour le futur, notamment en vue de modifications législatives ou réglementaires. De telles modifications ont été apportées en 2009, 2011 et 2019. Elles ont respectivement introduit l’obligation d’évaluer le maintien de l’équité salariale aux cinq ans, d’en rendre compte à la Commission par une déclaration périodique et de verser des sommes forfaitaires rétroactives en période de maintien. La déclaration obligatoire a permis d’obtenir plus de données pour suivre l’application de la LES et pour mieux cibler le programme de vérification. En 2017, la Commission lançait un plan d’action favorisant l’application de la LES à l’égard des travailleuses non syndiquées : cette clientèle demeure spécialement ciblée dans ses actions aujourd’hui.

Les premiers défis rencontrés ont été la méconnaissance de l’équité salariale par la population, qui ne distingue pas toujours bien la différence entre l’équité et l’égalité salariale, ainsi que la complexité d’application de la LES. Pour les surpasser, la Commission a mené des campagnes d’information et offert des formations, des outils et de l’assistance spécialisée. Un autre obstacle a été le manque de données sur l’application de la LES. Depuis l’introduction d’une déclaration périodique, la Commission est capable de suivre les taux de réalisation selon différentes variables et de mieux identifier les employeurs fautifs.

La LES est en elle-même novatrice, par son caractère proactif préalablement mentionné, non seulement en obligeant les employeurs à réaliser l’équité salariale, mais à en évaluer périodiquement le maintien aux cinq ans sans attendre le dépôt de plaintes. C’est la première loi au monde à imposer cette obligation périodique aux employeurs des secteurs privés et publics. Elle a également innové au Canada en prévoyant la participation active des personnes salariées dans l’instauration de l’équité salariale, notamment par la mise en place obligatoire de comités d’équité salariale pour certains employeurs et l’offre de médiation aux parties lorsque des plaintes sont déposées.

La LES québécoise s’est inspirée de la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario (une province canadienne), adoptée en 1987, en ce qu’elle exige également aux employeurs publics et privés une correction proactive des écarts salariaux dus à la discrimination basée sur le sexe à l’égard des emplois à prédominance féminine. Elle s’en distingue néanmoins en différentes choses, notamment par les évaluations périodiques du maintien exigées au Québec, par la reddition de comptes obligatoire des employeurs et par le programme de vérification. Le progiciel, la formation en ligne et les webinaires sont également des initiatives tout à fait novatrices.

La technologie est couramment utilisée par la Commission pour recevoir la reddition de comptes en ligne des employeurs et pour diffuser de l’information et des outils. Par exemple, le progiciel est l’outil le plus utilisé pour la réalisation des travaux d’équité salariale. Il s’agit d’un logiciel téléchargeable clé en main qui soutient les employeurs dans l’évaluation des emplois de leur entreprise et l’estimation des écarts salariaux selon une méthode non discriminatoire. La Commission offre également de plus en plus de webinaires, qui assurent une meilleure accessibilité aux travailleuses. Ils ont été suivis par plus de 2000 personnes seulement en 2020.

Le gouvernement fédéral du Canada a adopté en 2018 une loi sur l’équité salariale basée sur l’expérience québécoise. Il s’agit d’une loi proactive, qui impose aux employeurs des secteurs public et privé de compétence fédérale le même genre d’exercice d’évaluation et de comparaison des emplois qu’au Québec. Cette loi est entrée en vigueur en août 2021, à la suite de l’adoption d’un règlement et de la création de nombreux outils inspirés de ceux développés par la Commission. Cette dernière a collaboré étroitement avec la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) afin de préparer la mise en œuvre de la loi canadienne. Les contacts entre la CCDP et la Commission demeurent étroits même maintenant, afin de se soutenir mutuellement dans la mise en œuvre des deux lois. La mise en œuvre d’une loi similaire se transposerait très bien dans toute autre région du monde. Il y a d’ailleurs eu à quelques reprises des échanges avec des personnes d’autres pays, comme la Suède et le Danemark en 2018, la France en 2019, l’Uruguay et le Chili en 2020, intéressées à en apprendre plus sur l’expérience et la spécialisation de la Commission en matière d’équité salariale.

Sans objet.

Les ressources de la Commission ont évolué en 25 ans. Elle a commencé en 1997 avec un budget de 2 millions $CAN et 19 personnes pour accomplir ses différents mandats. Depuis 10 ans, la Commission a administré la mise en œuvre de la LES avec un budget annuel oscillant entre 5,5 et 8,3 millions $CAN et un personnel comptant de 71 à 91 personnes. Le budget et les effectifs de la Commission ont notamment varié en fonction des différentes modifications législatives et réglementaires qui ont complexifié l’application de la LES et nécessité davantage de soutien aux clientèles.

L’initiative existe déjà depuis 25 ans, ce qui est en soi un gage de durabilité. En 2016, la Commission de l’équité salariale a fusionné avec celles des normes du travail et de la santé et de la sécurité du travail pour former l’actuelle Commission qui veille à l’administration de l’ensemble des lois du travail québécoises. Depuis, les ressources allouées à l’administration de la LES ne proviennent plus des fonds publics, mais de cotisations des employeurs, ce qui assure une certaine stabilité. Le fait que l’existence de la Commission et son financement soient inscrits dans des textes légaux garantit leur durabilité.

Yes

Elle a fait l’objet d’évaluations qualitatives et quantitatives en 2002, 2006 et 2019, dont les rapports ont été produits par la Commission et le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale. La première évaluation visait à évaluer l’application de la LES dans les petites et moyennes entreprises, alors que les deux autres visaient à évaluer l’application générale de la LES. Il s’agissait de faire état des taux de réalisation, ainsi que de mesurer les effets de la LES et les impacts des actions de la Commission. Ces évaluations visaient également à proposer des pistes d’amélioration pour l’avenir.

Différents indicateurs ont été utilisés: les taux de réalisation des obligations selon la taille des entreprises, leur secteur d’activité économique, leur région, etc. Des données sont également fournies sur les actions de la Commission, comme le nombre, la qualité et le sujet des assistances spécialisées, des formations données, des outils offerts, des enquêtes et vérifications effectuées et des partenariats établis. Les deux premiers rapports étaient basés sur des sondages téléphoniques, des groupes de discussion, des consultations des partenaires et des questionnaires d’appréciation. Le troisième y ajoutait des données quantitatives tirées de la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale.

Les évaluations citées précédemment ont toutes souligné l’importance des effets de l’application de la LES et l’appréciation des actions de la Commission par les employeurs, les personnes salariées, les syndicats et les différents organismes partenaires. L’ensemble des acteurs sentent qu’ils sont des parties prenantes de sa réalisation, surtout depuis l’instauration du Comité consultatif des partenaires en 2009, constitué de représentantes des travailleuses non syndiquées, des syndicats et des associations patronales. Les évaluations ont toutefois relevé le manque de données dont dispose la Commission pour mesurer adéquatement l’état d’application de la LES, ainsi que ses impacts. Cette observation avait mené à l’instauration de la déclaration obligatoire des employeurs en 2011, mais celle-ci ne s’avère toujours pas suffisante pour déterminer précisément la portée de la LES et des actions de la Commission. L’une des réflexions qui occupent actuellement la Commission est justement de trouver un moyen de disposer de plus de données tout en veillant à ne pas alourdir le fardeau administratif des employeurs. Les évaluations ont également mis de l’avant la complexité d’application de la LES pour les employeurs : l’une des recommandations est de poursuivre les actions d’accompagnement à leur égard et de vulgarisation de la LES.

Depuis 2016, la Commission est responsable de l’administration de l’ensemble des lois du travail, non plus uniquement de la LES, ce qui permet d’avoir un regard plus global et inclusif dans le développement des initiatives. Par exemple, elle a mis sur pied une Stratégie Immigration et une Stratégie Jeunesse, afin de mieux répondre aux besoins de ce type de clientèle en matière de droits du travail. Si la Commission administre la LES, c’est plutôt le gouvernement du Québec qui est responsable de son évolution. Avec son expertise en matière d’équité salariale, la Commission outille adéquatement le gouvernement pour l’adoption de politiques ou de modifications législatives adéquates. Dans un esprit de collaboration, elle entretient des relations avec le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, l’Institut de la statistique du Québec, le Secrétariat à la condition féminine, le Conseil du statut de la femme, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, ainsi qu’avec d’autres ministères lorsque certaines initiatives transversales mettant de l’avant l’égalité femmes-hommes les invitent à mettre en commun leurs compétences respectives.

La collaboration avec les différents acteurs sociaux touchés par la réalisation de l’équité salariale a été centrale dans toutes les étapes de celle-ci. Les associations patronales et syndicales, les organismes d’aide aux femmes, ainsi que les groupes de défense des droits ont été sollicités lors de la rédaction de la LES et lors de chacune de ses modifications. Depuis 2009, un comité consultatif réunissant des représentantes des travailleuses non syndiquées et des parties patronales et syndicales siège plusieurs fois par année afin d’échanger sur les initiatives de la Commission en matière d’équité salariale et sur les besoins vécus sur le terrain. Ce comité a donné son avis sur le rapport d’évaluation de 2019 et de nombreuses actions actuelles de la Commission découlent de leurs commentaires. La Commission entretient également des contacts étroits avec ses homologues d’autres gouvernements du Canada afin d’assurer les meilleures pratiques pour la réalisation de l’équité salariale. Enfin, il faut souligner que la LES prévoit l’implication active des personnes salariées dans la réalisation de l’équité salariale dans les entreprises par l’entremise de comités réunissant des représentants de l’employeur et des personnes salariées. Au moins la moitié des personnes salariées siégeant à ce comité doivent être des femmes.

La conclusion essentielle des différents rapports d’évaluation et des échanges tenus avec les partenaires de la Commission est que la mise en œuvre proactive et novatrice de la LES a fait une différence dans les pratiques de rémunération et dans l’écart salarial entre les femmes et les hommes au Québec. Toutefois, l’expérience a aussi montré que si un cadre clair n’est pas en place pour imposer une évaluation proactive du maintien de l’équité salariale dans les entreprises, les écarts salariaux entre les emplois typiquement féminins et masculins refont rapidement surface. Il a aussi été souligné à de nombreuses reprises qu’il était fondamental de disposer de données fiables pour suivre la réalisation de l’équité salariale et mieux cibler les actions à poser. La Commission réfléchit actuellement aux meilleurs moyens d’améliorer cette récolte de données, notamment par l’entremise de la déclaration des employeurs. En 2020, une consultation des clientèles sur les outils offerts pour réaliser l’équité salariale a mis de l’avant plusieurs éléments à améliorer, tels qu’une meilleure vulgarisation de la LES et des obligations des employeurs, ainsi qu’une refonte du progiciel pour qu’il soit plus simple et plus adaptable aux différents contextes d’entreprise. La Commission travaille actuellement sur ces différents éléments.